61.( )将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。

　　A.横向比较法 B.排序法 c.强制分布法 D.成对比较法

　　【答案】c

　　【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，

　　采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺

　　点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问

　　题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。

　　62.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )。(2003年

　　11月二级真题)

　　A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法

　　【答案】c

　　【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要

　　素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物

　　力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别

　　是一线人员的统计工作。

　　63.下列各项不属于工作质量衡量指标的是( )。

　　A.顾客不满意率 B.月度营业额

　　c.产品包装缺损率 D.顾客投诉率

　　【答案】B

　　【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。工作数量的衡量

　　指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量的衡量指标有：顾客不满意

　　率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

　　64.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。

　　A.行为观察法 B.关键事件法

　　C.加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法

　　【答案】D

　　【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级

　　法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。

　　65.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )。

　　A.销售部客户满意度比去年提高10%

　　B.A车间劳动生产率比B车间高出5%

　　C.小李敬业精神的评价比小王高一个等级

　　D.招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元

　　【答案】D

　　【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻

　　找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。

　　66.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是( )。

　　A.如果员工数量较多则省时省力

　　B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用

　　C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

　　D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果

　　【答案】C

　　【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种

　　考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被

　　考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排

　　列次序;依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，

　　得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出

　　色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采

　　用该方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

　　67.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。

　　A.适用范围较小 B.打分容易出错 C.核算相当复杂 D.反馈比较困难

　　【答案】A

　　【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形

　　容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入

　　量表中，作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈

　　等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设

　　计不同内容的加权选择考评量表。

　　68.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是( )。

　　A.它是在关键事件法的基础上发展起来的

　　B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据

　　C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目

　　D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定

　　【答案】B

　　【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行

　　为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，

　　它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行

　　为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之问进行比较的依

　　据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。

　　69.( )是行为观察量表法的特点之一。(2004年6月=三级真题)

　　A.不能量化 B.难以比较员工业绩

　　C.不能区分员工行为重要程度 D.编制费时费力

　　【答案】D

　　【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为

　　重要性的缺点，但是编制较为费时费力。

　　70.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。

　　A._T作能力 B.工作态度 C.工作行为 D.工作潜力

　　【答案】c

　　【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容

　　性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量

　　表中，作为考评者评定的依据。

　　71.以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。

　　A.适用于管理岗位的员工 B.要规定完成目标的先后顺序

　　c.有时间空间、数量质量的约束 D.采用的指标要具体、合理、明确

　　【答案】A

　　【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标?通

　　常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质

　　量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

　　72.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。

　　A.成绩记录法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.360度考评法

　　【答案】c

　　【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要

　　素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和

　　管理成本。

　　73.为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的

　　是( )。

　　A.绩效管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.目标管理法

　　【答案】B

　　【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通

　　常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空问、数量质

　　量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可

　　以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为

　　下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局

　　限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　74.下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是( )。

　　A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用

　　简洁的语言作出描述

　　B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标

　　巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系

　　C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏

　　一致性和代表性的事项

　　D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值

　　【答案】B

　　【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。

　　75.目标管理法是由( )提出的。

　　A.德鲁克 B.斯金纳 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

　　【答案】A

　　【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效果主导型的考评方法。

　　76.下列对于目标管理法叙述不正确的是( )。

　　A.它使员工目标与组织目标保持一致

　　B.它使管理者专注目标，减少精力损耗

　　C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误

　　D.它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较

　　【答案】D

　　【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和

　　不同部门间的工作绩效作横向比较。

　　77.目标管理法能使员工个人的( )保持一致。

　　A.个人目标与组织目标 B.努力目标与组织目标

　　C.努力目标与集体目标 D.个人目标和集体目标

　　【答案】B

　　【解析】目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。

　　目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及

　　相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;该方法使员工个人的努力目标与组织目

　　标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

　　78.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时( )。

　　A.由员工的上司制定

　　B.依据员工个人能力来确定

　　C.应该制定达到目标的详细步骤

　　D.目标一且确定就不能冉修改，要保持它的一致性

　　【答案】C

　　【解析】企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时应注意：①目标

　　的具体性和客观性，目标的数量不宜过多;②目标应做到可量化、可测量，且长期与短

　　期并存;③目标由管理层和员工共同参与制定;④设立目标的同时，还应制定达到目标

　　的详细步骤和时间框架。

　　79.关于排列法，下列说法不正确的是( )。

　　A.简单易行，花费时间少

　　B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差

　　C.可以用来比较不同部门的员工

　　D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈

　　【答案】c

　　【解析】由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工

　　工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门

　　的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。

　　80.在使用关键事件法时，( )。

　　A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

　　B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

　　C.考评的内容是员工的短期表现

　　D.用来加以区分工作行为的重要程度

　　【答案】A

　　【解析】关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度;c项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现;D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　81.( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(2004年

　　11月二级真题)

　　A.关键事件法 B.选择排列法

　　C.成对比较法 D.行为锚定等级评价法

　　【答案】A

　　【解析】关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行

　　为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键

　　事件选定了，其具体方法也就确定了。

　　82.在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是( )。

　　A.对事 B.对人 C.对人不对事 D.对事不对人

　　E.对人对事

　　【答案】D

　　【解析】关键事件法又称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者

　　不仅要注重对行为本身的评价，又要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信

　　息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面做得不好。

　　83.下列关于关键事件法叙述不正确的是( )。

　　A.关键事件对事不对人 B.该方法要考虑行为的情景

　　C.该方法只注重对行为本身的评价 D.关键事件是指有效和无效的工作行为

　　【答案】c

　　【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，

　　还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做

　　得比较好，而又在哪些方面做得不好。

　　84.由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面

　　的较差表现有共生性，而采用( )可以克服此类问题。

　　A.目标管理法 B.直接指标法 C.成绩纪录法 D.绩效标准法

　　【答案】D

　　【解析】绩效管理法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进

　　行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突

　　出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工

　　进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确

　　的导向和激励作用。

　　85.在各种考评方法中，( )比较适合用于考评从事科研教学工作的人。

　　A.目标管理法 B.绩效标准法

　　C.直接指标法 D.成绩记录法

　　【答案】D

　　【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，此方法比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

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