21.遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。

　　A.预告性 B.及时性 C.同一性 D.明确性

　　E.开发性

　　【答案】ABCE

　　【解析】为了保障激励策略的有效性，应当遵守的原则包括：①及时性原则。无论是正

　　激励还是负激励，都要尽早、尽快执行;②同一性原则。在任何时间对任何人，采用同

　　一尺度进行衡量，所得到的奖惩不能有严有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖

　　惩的同一性和公正性;③预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告诉、清楚明

　　确、详细具体”的原则;④开发性原则。必须重视对员工的培训和管理技能的开发，使

　　他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断的总结成功经验和失败

　　的教训。

　　22.对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手。

　　A.总体的功能分析B.总体的方法分析C.总体的结构分析D.总体的信息分析

　　E.总体的流程分析

　　【答案】ABCD

　　【解析】对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从以下内容入手：①总体的功能分析;

　　②总体的结构分析;③总体的方法分析;④总体的信息分析;⑤总体的结果分析。

　　23.根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。

　　A.绩效计划面谈 B.绩效提高面谈 C.绩效指导面谈 D.绩效总结面谈

　　E.绩效考评面谈

　　【答案】ACDE

　　【解析】绩效面谈按照具体内容区分，可以分为：①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，

　　上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所

　　进行的面谈;②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际

　　表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方

　　面的问题所进行的面谈;③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和

　　评估;④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反

　　馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　24.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为( )。

　　A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈

　　E.分析问题式面谈

　　【答案】ABCD

　　【解析】按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导

　　式面谈，又称单向指导型面谈;双向倾听式面谈;解决问题式面谈和综合式绩效面谈。

　　25.( )等的制定可以促进工作绩效的改进与提高。

　　A.全面激励策略 B.组织变革策略 C.负向激励策略 D.人事调整策略

　　E.正向激励策略

　　【答案】BcDE

　　【解析】为了促进工作绩效的改进与提高，可以制定并采取以下策略：①预防性策略与

　　制止性策略;②正向激励策略与负向激励策略;③组织变革策略与人事调整策略。

　　26.选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，即( )。

　　A.管理成本 B.考评人员的能力 C.工作实用性 D.考评方法的系统性

　　E 工作适用性

　　【答案】ACE

　　【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管

　　理成本;②工作实用性;③工作适用性。

　　27.设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。

　　A.不可抗拒力造成的费用 B.预付成本

　　C.考评者定时观察的费用 D.改进绩效的成本

　　E.考评方法的研制开发的成本

　　【答案】BCDE

　　【解析】在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，其内容包括：①考评方法的研

　　制开发成本;②执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编

　　写和印制的成本等;③实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结

　　果、改进绩效的成本。

　　28.作为促进员工丁作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有( )。

　　A.多因性 B.偶然性 C.多维性 D.动态性

　　E.系统性

　　【答案】ACD

　　【解析】作为促进员工工作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要包括：多因性、

　　多维性和动态性。在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特

　　点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。

　　29.下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法?( )

　　A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序

　　B.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级

　　C.小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级

　　D.小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现

　　E.根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位

　　【答案】AE

　　【解析】行为导向型主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法

　　等。A项属于排列法，E项属于成对比较法。

　　30.下列属于结果导向型考评方法的是( )。

　　A.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效

　　B.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估

　　C.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评

　　D.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数

　　E.被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估

　　【答案】ACE

　　【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。A项属于绩效标准法;C项属于直接指标法;E项属于成绩记录法。

　　31.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为( )。

　　A.品质导向型 B.目标导向型 C.行为导向型 D.过程导向型

　　E.结果导向型

　　【答案】AcE

　　【解析】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，

　　在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特

　　征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内

　　容上看，绩效考评可以分为品质导向型、行为导向型和结果导向型三种类型。

　　32.员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。

　　A.工作背景

　　B.工作者

　　C.工作结果

　　D.工作者行为

　　E.结果反馈

　　【答案】ABCDE

　　【解析】影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图4一l所示。

　　33.下列哪些绩效差距分析方法属于图 4—1员工绩效的影响因素图横向比较法?( )

　　A.销售部营业额比去年增长40%

　　B.A车间产品合格率比B车间高5%

　　C.小李团队合作评价比小王高一个等级

　　D.小张的出勤率比去年提高了10个百分点

　　E.人力资源部的培训预算达成率实现了100%，

　　【答案】BC

　　【解析】为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用目标比较法和水平比较法之

　　外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，即采用横向比

　　较法，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A项和D项属于水平

　　比较法，E项属于目标比较法。

　　34.行为锚定等级评价法的主要优点有( )。

　　A.具有良好的反馈功能 B.有利于综合评价判断

　　C.绩效考评标准更加明确 D.实施的费用较低

　　E.具有良好的连贯性和较高的信度

　　【答案】ABCE

　　【解析】行为锚定等级评价法的主要优点有：①对员工绩效的考量更加精确;②绩效考

　　评标准更加明确;③具有良好的反馈功能;④具有良好的连贯性和较高的信度;⑤考评

　　的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

　　35.下列关于强制分布法的叙述正确的有( )。

　　A.它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布

　　B.它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生

　　C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好

　　D.它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息

　　E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别

　　【答案】BDE

　　【解析】强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布;如果员工的能力

　　分布呈偏态，该方法就不适合了。

　　36.关键事件法的特点是( )。

　　A.只能作定性分析 B.属于行为导向型考评方法

　　C.关键事件的记录省时省力 D.难以比较员工在绩效上的差异

　　E.不能区分工作行为的重要性程度

　　【答案】ADE

　　【解析】关键事件法的特点在于：①关键事件的记录和观察费时费力;②只能作定性分

　　析，不能作定量分析;③不能区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问

　　进行比较。

　　37.分析工作绩效的差距的具体方法( )。

　　A.行为比较法 B.目标比较法 C.水平比较法 D.纵向比较法

　　E.横向比较法

　　【答案】BCE

　　【解析】分析工作绩效的差距的具体方法有三种：①目标比较法，将考评期内员工的实

　　际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足;②水平比较法，

　　将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较;③横向比较

　　法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作

　　绩效实际存在的差距和不足。

　　38.以下关于关键事件法的说法正确的有( )。

　　A.只包含有效的工作行为 B.描述了员工的行为

　　C.描述了员工行为产生的结果 D.描述了行为产生的背景

　　E.员工自己描述工作中的关键事件

　　【答案】BD

　　【解析】关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为;关键事件描述了员工

　　的行为以及工作行为发生的具体背景条件;考评者要记录和观察这些关键事件，在评定

　　一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

　　39.在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有( )。

　　A.关键事件法 B.行为锚定等级评价法

　　c.行为观察法 D.加权选择量表法

　　E.工作行为维度法

　　【答案】ABcD

　　【解析】在绩效管理的实践活动中，行为导向型的客观考评方法偏重考评员工行为，对

　　员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定，具体的考评方法包括：关键事件法、

　　行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法。

　　40.绩效标准法的特点是( )。

　　A.适合于非管理岗位的员工 B.需要较多的人力、物力和财力

　　C.管理成本较高 D.管理成本较低

　　E.适合于管理岗位的员工

　　【答案】ABc

　　【解析】绩效标准法方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，

　　通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量

　　质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。其局限

　　性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　41.关键事件法的缺点是( )。

　　A.时间跨度较大 B.费时、费力且费用较高

　　C.不能在员工之间进行比较 D.只能定性分析，不能定量分析

　　E.使考评者和员工忽视行为的过程

　　【答案】BcD

　　【解析】关键事件法的缺点是：①关键事件的记录和观察费时费力;②能作定性分析，

　　不能作定量分析;③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间

　　进行比较。

　　42.下面关于绩效考评目标管理法的叙述正确的有( )。

　　A.它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致

　　B.它的评价标准直接反映了员工的工作内容

　　C.它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小

　　D.它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较

　　E.它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据

　　【答案】ABcE

　　【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和

　　不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

　　43.采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到( )。

　　A.目标是可量化可测量的 B.个人目标依据相应的部门目标

　　c.由管理者为员工制定个人目标 D.设立的目标应长期与短期并存

　　E.目标的数量不宜过多，应有针对性

　　【答案】ABDE

　　【解析】在制定绩效目标时，由管理层和员工共同参与制定。

　　44.下列关于目标管理法说法正确的是( )。

　　A.目标管理法的结果易于观测 B.目标管理法适合对员工提供建议

　　c.便于不同部门间绩效横向比较 D.目标管理法直接反映员工的工作内容

　　E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

　　【答案】ABDE

　　【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

　　相关推荐：

　　2014年5月人力资源管理师考试真题(三级技能)

　　2014年下半年助理人力资源管理师考试练习题汇总

　　2014年下半年助理人力资源管理师考试复习指导汇总