查看汇总：2015年助理人力资源管理师基础练习题汇总

　　一、简答题

　　1.请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为那几类?

　　答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：

　　(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

　　(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

　　(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

　　(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　2.请简述目标管理法的基本步骤?

　　答：目标管理法的基本步骤是：

　　(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

　　(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

　　(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

　　二、改错题

　　1.双向倾听式面谈有严格的流程和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结;第二部，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法;最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌的表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。

　　请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正

　　答：(1)“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。

　　(2)，“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。

　　(3)“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。

　　(4)“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。

　　(5)“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。

　　2. 关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品质的个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键时间选定了，起具体办法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供客观的饿事实依据;考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性;以事实为依据，保存了动态的关键时间纪录;关键事件的纪录和观察省时省力;能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正

　　答：(1)“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。

　　(2)“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。

　　(3)“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。

　　(4)“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。

　　(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。

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