4.说明职业生涯的早、中、晚期各个阶段管理的内容和方法。

　　答:(1)职业生涯早期阶段管理的内容和方法(P241):在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。

　　(2)职业生涯中期阶段管理的内容和方法(P242):在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段中期的危险期;另一方面，针对各人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。

　　(3)职业生涯后期阶段管理的内容和方法(P242):在本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务依然很重:一方面，要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验;另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时作好人员更替计划和人事调整计划。

　　5.说明职业锚开发的基本方法。

　　答:(1)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。

　　员工虽然进入企业时间不长，但是组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是:

　　1)独立完成某一具体工作任务。

　　2)主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。

　　3)承担比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。

　　4)承担某项技术性较强的工作。

　　富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，充分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情J清楚地认识到自己的责任。

　　(2)帮助和指导员工寻觅职业锚。

　　员工的职业发展和职业锚选定的责任，最终还是落实在员工自己身上，组织的任务是适时地为员工提供帮助和指导。如何帮助员工寻找职业锚?组织可以举行讲习班，帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。具体可分为以下三个步骤:

　　1)收集个体的具体资料。建议采用美国哈佛商学院研究的六种方法:

　　①写自传。员工提供个人有关背景情况、生活情况(如居住过的地方、接触过的人、生活中的事件等)资料，谈论个人未来的打算等。这些是分析其他问题和情况的基础资料。

　　②志趣考察。请员工填写有关志趣、爱好的调查问卷，例如愿意从事什么职业，喜欢何种类型的人，对什么样的课程学习感兴趣等。

　　③价值观研究。请员工从不同事物中，选出若干认为最有价值的事物，以此来研究和判断其在理论、审美、社会、经济、政治、宗教信仰等方面的价值观。

　　④24小时日记。请员工记录他们一个工作日中的活动，以及一个非工作日中的活动。以这种日常活动记录，证实某些相关信息。

　　⑤与别人面谈。员工分别与自己的两位朋友、同事、亲戚或配偶等面谈，请他们谈一谈对自己的看法，并将谈话记录下来。

　　⑤生活方式描述。员工可以各种形式(语言、照片、图画等)描述自己的生活方式。

　　2)组织从收集的具体资料中，归纳出→般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程。例如，借助具体资料，总结出企业内员工的不同类型，如事业型、生活型L技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。

　　3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。

　　①通过对信息资料的研究分析，对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求诸多单方面情况分别作结论，继而与组织归纳的一般结论作对照比较，对自己作出全面结论，得到一个较为全面、客观、真实的自我评价。

　　②将员工自我评价结果用于员工职业指导。在自我评价完成以后，各部门经理人员开始约见下属谈话，了解员工职业期望与要求，了解他们欲抛锚的职业目标;根据员工自我评价结果，帮助他们分析适宜于哪种类型和哪一种职业工作。

　　③将员工职业目标、适宜的工作记录下来，作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。

　　(3)指导员工确认职业锚和职业发展通道:

　　1)通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，主要掌握:

　　①员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚。

　　②员工个人的职业工作能力，如体能、智力、知识、技能、人际关系能力，以及工作所要求的诸多其他具体能力。

　　③员工所适宜的职业。

　　2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。首先分析、研究工作，根据工作情况，进行工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗。而后就发生变动的工作岗位，确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件，以及工作规范。

　　3)员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在综合掌握员工个人职业工作的前提下，对两者进行对照分析，当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚结合到工作目标中，使两者相匹配，帮助员工对号入座。

　　4)为每个员工设置职业通道，并制订实施计划。即为员工实现职业锚制订切实可行的计划和实施方案。

　　5)实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标岗位，或委以重任，或适时升迁，以使员工顺利地建立起自己职业工作的长期贡献区

　　6.说明组织职业生涯系统化管理的策略和方法。

　　答:(1)组织职业生涯系统化管理的策略:

　　1)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体，在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务发展方向的分析过程中来，然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。‘如果根据公司的业务需求来进行设计，员工职业生涯开发体系的实效性会大幅度提高。

　　2)加强员工需求与组织需求的有机结合。当个人结合总体业务战略和发展方向来规划自己的个人职业生涯时，可以为双方带来重大的收益。

　　3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。如何将各项员工职业生涯开发工作综合在一起，并使它们与其他人力资源系统和活动相互作用，是做好组织职业生涯开发工作的重要思路。

　　4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作周。、由于在职业生涯开发系统中，管理人员起着关键的联系和纽带作用F所以他们的参爷是至美重要的。因此，必须保证管理人员对其下属员工开发工作的责任。

　　5)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。员工职业生涯开发的主体是员工，管理人员不能越组代店，但要适当放权，并保证员工职业生涯开发系统的每一位参与者都可以调用资源、反馈有关新机会的信息。

　　6)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。成功的定义应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的杭会将越来越少，所以职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。

　　7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯发展系统的各个阶段，也应该坚持评估与持续改进。此外，组织应该进行"宏观"评价，以评估人才开发对总体业务业绩的影响程度。

　　8)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。员工所作出的离开或留在本企业的决定，以及他们是否敬业，均受到其价值观与本企业的价值观的匹配程度的影响(而且常常是下意识的)。重要的是，要将这些价值观揭示出来，以便对它们进行充分的分析并留住优秀员工。

　　9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。无论是企业进行自我探索， 还是借助独立的研究机构进行研究，重要的是要从全球范围的传统基准出发。

　　(2)组织职业生涯系统化管理的方法:

　　1)以切实可行的活动对实施情况进行追踪:

　　①“边干边学”项目，帮助员工掌握具体的胜任能力并丰富他们的工作内容。

　　②以小组或“一对一”的形式提供指导和组成个人职业生涯行动团队(面向员工和管理人员的持续支持及技能共享小组)。

　　③辅导诊所(常常提供某种技能或解决某一方面的问题)。

　　④管理人员/员工信息交流会。

　　2)尽可能与其他管理活动相结合:

　　①绩效评估:区分针对当前需求的开发工作和针对未来需要的开发工作。

　　②全面质量管理:将重点放在持续改进的共同目标上。

　　③胜任能力:在员工个人职业生涯规划工作中纳入对他们来说具有现实和紧迫意义的内容。

　　④引导:理顺并强化结盟过程，留住优秀员工。

　　⑤人员接替规划:确保对人才的培养，作好替换现任管理人员的准备。

　　⑥报酬:对不但完成本职工作而且有增值业绩的人进行奖励。

　　3)持续不断地交流与计划:

　　①依靠规划小组掌握公司各个部门的情况。

　　②与公司的其他单位结成战略同盟。

　　③利用公开评审和其他开放式座谈来共享信息、相互促进和同庆成功。

　　④利用一个创意来宣传另一个创意。

　　4)赋予管理人员以培养人才的责任:

　　①明确人才开发的关键性技巧和标准。

　　②向管理人员提供对他们技巧的反馈意见。

　　③为技能开发提供机会。

　　④将员工的发展与奖惩结合起来。

　　5)不懈地监督、评估和修改:

　　①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评价。

　　②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。

　　③提供奖励。

　　④保证过程的促进性、开放性和元威胁性。

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