判断题

　　1没有人力资源战略及其战略管理的组织，其组织的发展战略将难以实现

　　答案：对

　　组织发展战略及其目标的实现都必须有相应的资源配合与支持。人力资源以它独特的性质特点成为这些资源中最关键的、能动的资源。关系着组织发展战略及其目标的贯彻执行，关系着其他资源效用的发挥，关系着组织发展对环境的适应性及其组织的竞争力。组织人力资源既是组织发展战略的客观要求，也是组织发展战略的组成部分。组织人力资源战略既要以组织发展战略为依据，又要围绕组织发展战略的实现来设计、制定和调整。这样才能对组织发展战略具有保障作用。

　　2.人力资源招聘应遵循德才兼备、用人所长的原则。

　　答案：对

　　人的行为是受其思想意识的指挥和引导的。良好的思想意识会使人的才能带来财富，否则将可能使人的才能带来灾难。因此，人力资源的招聘甄选既要考虑其才能，更要考虑其品行，德才兼备。每个人的能力、性格都有其自身强弱表现，因此，在人力资源甄选中要考虑人职匹配，使其强项获得成分发挥，另外，从用人成本控制来看，也必须用人所长，才能实现人力资源的价值最大化。

　　3.绩效管理重在“理”

　　答案：对

　　意识理清各层次目标之间的关系——利益关系及责任关系，并确立各目标之间的制约机制，形成一种良性循环;二是确立一种理念——绩效管理组织、部门、个人明确绩效管理不仅是为了考评，更是为了改进和提高;三是明晰一个道理——绩效管理更多的是组织为部门及个人提供服务，满足他们需要。只有组织、部门、个人的共同发展才能获得组织真正的可持续发展。可见，绩效管理重在“理”。

　　4.人力资源与人力资本之间没有任何联系，是两个完全不同的概念

　　答案：错

　　人力资源与人力资本都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是一种经过开发后形成的的生产要素资源;因此，人力资源与人力资本之间存在着密切的联系，人力资源的获得离不开人力资本的投入，而且与人力资本的投入有着正相关关系;人力资本是人力资源的资本价值形式。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。但是，人力资源与人力资本之间也存在着差异，首要的差异在于把人力作为“资源”还是作为“资本”。“资源”是外部性的经济要素，人力资源的理念认为人力不仅是一项成本，也是价值;“资本”是内部性的经济要素，人力资本理念认为人力价值的意义远大于成本的意义，隐喻着人的价值、人的付出和所得都被纳入组织核算和考核的范畴内。

　　5.组织薪酬管理应遵循动态化原则

　　答案：对

　　影响薪酬的因素包括了组织内外环境因素两个方面，而组织所处的环境总是处于变化过程中的。随着组织绩效的变化、环境对组织要求的变化以及员工个人绩效的变化等，组织薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策与制度等都必须根据随之进行适当的调整，使组织薪酬具有竞争性和激励性。因此，组织薪酬管理遵循动态性原则是保持组织薪酬具有竞争性和激励性的客观要求。

　　6　组织进行员工解聘不需要进行风险评估

　　答案：错

　　组织进行员工解聘面临着三大风险：一是经济风险，即补偿费用的处理。往往在法定补偿费用以外还有难以估量的损失存在。二是安全风险。这个风险缘于被辞退的心理成本，即因被辞退造成心理上的问题而导致与组织发生冲突和过激行为带来的损害和损失。三是劳动争议风险，即雇佣方对劳动合同中的条款未能获得满意解释，将有可能给组织带来不利的影响甚至损失。因此，组织在进行员工解聘时必须进行风险评估，采取相应措施减少风险。

　　7.工作说明书是人力资源开发管理的核心工具

　　答案：对

　　工作说明书是组织管理的重要文件，是人力资源管理的核心工具。人力资源管理的各项工作几乎都是以工作说明书为基础展开的，如人力资源规划、员工招聘、培训规划、绩效考核、薪酬设计、员工职业发展等，都是以工作说明书为依据进行的。因此，可以说，工作分析是组织人力资源开发管理的基础性工作，而其中的工作说明书则是对这个基础具有法律意义的书面记录。成为组织开展管理的重要科学依据和准绳。

　　8.组织文化建设必须遵循坚持正确发展方向的原则。

　　答案：对

　　组织文化建设离不开社会大文化发展的制约和影响。任何组织文化建设都必须顺应社会进步趋势，体现社会进步的要求。只有坚持顺应社会进步的正确的组织文化发展方向，组织文化才能具有竞争力，从而促进组织实现可持续的良性发展。

　　9.具有相同劳动能力的个体不一定能胜任相同的工作

　　答案：对

　　每项工作的完成在能力要求以外还有对相应性格特质的要求。即影响工作完成因素除了能力因素还有性格特质因素。人通过习得可以获得相同的劳动能力，但难以获得相同的性格特质，因为性格特质主要是先天形成的。因此，具有相同劳动能力的个体不一定能胜任相同的工作。

　　10.组织人力资源管理制度建设应遵循领导性与全员性相结合的原则

　　答案：对

　　领导性指的是组织人力资源管理制度建设必须由组织最高行政长官亲自抓。这既是制度实施过程中实现各方协调配合的要求，也是制度建设方向把握的要求。全员性指的是人力资源管理制度的建设最终离不开组织全体成员的支持和配合。组织全体成员既是人力资源管理制度规范的对象，也是人力资源管理制度建设的主体及制度价值实现者。可见，领导性强调的是制度建设的导向和资源保障;全员性强调的是制度建设的价值实现。两者必须结合。

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