11、 员工素质测评标准体系的构成要素不包括(　)。

　　A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素

　　参考答案：C

　　参考解析：员工素质测评标准体系的构成要素包括：(1)结构性要素;(2)行为环境要素;(3)工作绩效要素。

　　12、 渠道的(　)就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。

　　A.长度B.宽度C.层次数目D.多重性

　　参考答案：A

　　参考解析：渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长;中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。

　　13、 岗位等级以(　)为依据。

　　A.岗位分析的结果B.市场调查的结果C.岗位评价的结果D.员工的技能水平

　　参考答案：C

　　参考解析：工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。

　　14、 (　)是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。

　　A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应

　　参考答案：A

　　参考解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　15、 (　)能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。

　　A.绩效薪酬B.提成薪酬C.技术薪酬D.岗位薪酬

　　参考答案：C

　　参考解析：技术薪酬制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。

　　16、 (　)的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　多选题

　　17、无领导小组讨论的题目设计的原则包括(　)

　　A.开放性题目B.联系工作内容C.难度适中D.具有一定的冲突性E.和个人能力相联系

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，其设计讨论题目的原则有：(1)联系工作内容。即选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际。(2)难度适中。题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，准确考察其知识和技能;如果题目太难，被测评者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态。(3)具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。

　　18、技能薪酬的种类包括(　)

　　A.能力薪酬B.劳动力薪酬C.技术薪酬D.管理薪酬E.知识薪酬

　　参考答案：A,C

　　参考解析：技能薪酬是～种以员工的技术和能力为基础的薪酬。其具体包括技术薪酬和能力薪酬两种类型。其中，技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度;能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“自领”薪酬。

　　19、 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出(　)。

　　A.可靠性B.个性化C.针对性D.相容性E.相关性

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出：①可靠性，所有的培训规划设计所采用的数据、指标等资料，必须真实可靠，这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素;②针对性，培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法;③相关性，培训规划的设计，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施;④高效性，要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。

　　20、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为(　)

　　A.生产性组织的绩效考评

　　B.开发性组织的绩效考评

　　C.技术性组织的绩效考评

　　D.管理性组织的绩效考评

　　E.服务性组织的绩效考评

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：按考评对象的对象和范嗣，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

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