11[单选题] 人力资源的(　　)能力是企业竞争优势的根本。

　　A.技术B.创新C.智力D.管理

　　参考答案：B

　　参考解析：随着科技的迅猛发展和知识经济的到来，知识的更新越来越快。未来科学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到10年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。不断地创新成为企业在竞争中维持不败的法宝。人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。

　　12[单选题] (　　)工作属于全局性工作，能级最高。

　　A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层

　　参考答案：A

　　参考解析：一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。因此，决策层的能级最高。

　　13[多选题] 关于预测效度，下列说法正确的有(　　)

　　A.多用于知识测试B.不适用于能力测试

　　C.是考察选拔方法是否有效的常用指标

　　D.用来预测将来行为有效性的程度

　　E.能真正测出想测的内容的程度

　　参考答案：C,D

　　参考解析：预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说踢此法在预测人员潜力上效果不大。A、B、E三项描述的是内容效度。

　　14[多选题] 员工福利管理的原则包括(　　)

　　A.共享性原则B.协调性原则C.必要性原则D.合理性原则E.计划性原则

　　参考答案：B,C,D,E

　　参考解析：福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利管理的主要原则有：(1)合理性原则;(2)必要性原则;(3)计划性原则;(4)协调性原则。

　　15[多选题] 职业道德与员工技术进步的关系是(　　)。

　　A.职业道德有助于员工在技术上取得进步

　　B.员工在技术上的进步能够代替在职业道德的进步

　　C.员工具有良好的职业道德自然会取得技术上的进步

　　D.职业道德是增强企业进步的精神动力

　　参考答案：A,D

　　参考解析：职业道德的功能是指职业道德在职业活动中所具有的具体效用。它对职业活动具有导向、规范、整合和激励等具体功用，引导职业活动沿着健康、有序、和谐的方向发展。职业道德不仅有助于员工在技术上取得进步，也是增强企业进步的精神动力。

　　16[多选题] 企业经营环境的微观分析包括(　　)。

　　A.顾客力量分析

　　B.现有竞争对手分析

　　C.供应商力量分析

　　D.潜在竞争对手分析

　　E.替代产品或服务威胁的分析

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：经营环境的微观分析包括五个方面：①现有竞争对手的分析;②潜在竞争对手的分析;③替代产品或服务威胁的分析;④顾客力量的分析;⑤供应商力量的分析。

　　17[多选题] 用人单位按法律规定可以代扣劳动者工资的情形包括(　　)。

　　A.代扣代缴的个人所得税

　　B.代扣代缴劳动者个人负担的各项社会保险费用

　　C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

　　D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用

　　E.用人单位按规定代扣住房公积金

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者的工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：①用人单位代扣代缴的个人所得税;②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　18[多选题] 以下与“图解式评价量表法”属同一种表述的绩效考评方法的是(　　)。

　　A.图表评估尺度法B.业绩评定表法C.图尺度评价法D.尺度评价法E.绩效标准法

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。

　　19[简答题] 简述岗位薪酬体系的设计步骤。

　　参考解析：

　　岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：

　　(1)环境分析。环境分析是薪酬设计的前提和基础。

　　(2)确定薪酬策。

　　(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。

　　(4)岗位评价。

　　(5)岗位等级划分。

　　(6)市场薪酬调查。

　　(7)确定薪酬结构与水平。

　　(8)实施与反馈。

　　20[简答题]2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资。如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人;如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　分析要求：

　　(1)请分析说明该公司的做法是否合法。

　　(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?

　　参考解析：(1)该公司的做法是违法的。

　　该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。

　　根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

　　根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

　　(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，小张从工作第二个月起应获得的工资是8000元。

　　《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

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