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　　1如何运用平衡计分卡设计企业绩效指标体系?

　　参考解析：设计绩效管理系统(体系)可以按照“准备工作、指标体系设计、运作体系设计、结果应用体系设计、制度设计、方案实施”等步骤进行。运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论，进行企业KP1指标体系的设计。其主要程序是：

　　(1)建立企业的愿景与战。企业的愿景与战要简单明了，并对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成企业的愿景与战。

　　(2)围绕企业的愿景和战，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡，即从平衡计分卡的角度设计企业层面的KP1。

　　(3)利用战地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡，即企业下属组织单位的平衡计分卡。

　　(4)设计岗位(个人)的平衡计分卡。

　　(5)将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系，即从平衡计分卡的角度建立企业的KP1库。

　　2简述企业员工晋升管理。

　　参考解析：

　　(1)员工晋升的准备工作：

　　1)员工个人资料。

　　2)管理者的资料。

　　(2)员工晋升的基本程序：

　　1)部门主管提出晋升申请书。

　　2)人力资源部审核与调整。

　　3)提出岗位员工空缺报告。

　　4)选择适合晋升的对象和方法。

　　5)批准和任命。

　　6)对晋升结果进行评估。

　　3分析促进培训成果转化的技巧。

　　参考解析：

　　(1)关注培训讲师的授课风格。

　　绝大多数企业非常重视培训讲师，但它们通常只关注培训师的知名度与所在企业的背景，很少关注他们的授课风格。实际上，培训讲师的授课风格与培训成果的转化也是息息相关的。比如，有些培训讲师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授新学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。

　　(2)培训技巧及相关内容要在工作上立即应用。

　　“使用它或是丢失它’’是培训的一个普通法则，也是一个再真实不过的描述。以应用导向的培训为例，如软件培训，如果他们在参加这个课程之前首先在程序上进行试验，培训会更有效果。即使战性技巧的培训，如绩效反馈与团队建设等培训，在多数情况下，应用也应该是即时的、经常进行的，这才可能帮助学习人员保持培训知识。

　　(3)培训讲师建立适当的学习应用目标。

　　培训讲师在开始课程讲授之前对培训参与者的期望管理是非常重要的，因为员工在后面的课程中将一直以这个目标为导向。参与者需要了解他们参加这个课程的期望值是什么，这个目标是易于实现的还是不可能实现的?同时，培训师要强调“我在这个课程中是什么角色?”员工在整个培训过程中则强调“在这个课程中我是什么?”

　　(4)在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。

　　一般情况下，培训师并不能为受训人员准备一个与他们能应用培训内容的工作岗位相类似的现实情境，培训师应设法在他们能控制的范围内消除绩效阻碍，即根据评估需求分享资料，分析阻碍，提出解决这些问题的方法。同时培训师也可以与员工的经理或同事一起讨论潜在的目标，员工则可根据他们的反馈进行实践。换句话说，培训师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会、提出的解决方法等。

　　(5)建立合理的考核奖励机制。

　　1)制定配套的合理考核机制：与培训内容相配套的考核机制能够督促受训人员将培训内容落到实处，产生实际效果。

　　2)组织配套的评比活动：与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化受训人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高工作业绩。

　　3)提供配套的奖励措施：配套的奖励措施能够有效激励受训人员快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。除了一般的工作任务完成奖励措施外，针对上述相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高受训人员的积极性。不仅能保证此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。

　　4简述劳工问题的含义。

　　参考解析：

　　劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。雇员及其组织与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况。社会整体的需要包括社会整合、有序、稳定以及发展。

　　5简述员工变动率主要变量的测量与分析评价。

　　参考解析：

　　(1)对员工工作满意度的测量与分析评价。

　　(2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价。

　　(3)员工对企业外其他工作机会的预期和评价。

　　(4)非工作影响因素及其对工作行为的影响。

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