6说明企业激励员工可以采取的措施。

　　参考解析：

　　(1)内部激励。内部激励的三个特征为：

　　1)人的内在动机。人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。

　　2)内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。

　　3)内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。

　　对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等;工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等;个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等;另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。

　　(2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。

　　外部激励的特征有：

　　1)外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。

　　2)需要外力驱使。

　　3)外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。

　　股票的选择权。

　　(3)行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。

　　(4)公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的。因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。

　　7简述智力激励法。

　　参考解析：智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

　　8说明什么是交易收益与关联收益。

　　参考解析：

　　美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。

　　(1)薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”。这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生产流程的东西一视同仁。在美国，移民工人也许就是这种“商品”。

　　(2)薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，员工的言行表达了他们对组织的高度信任和责任感：“成为科技核心，对工作产生影响力;与优秀的人一起工作，创造良机;输送优质产品，打败竞争者。”

　　(3)一些组织采取家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，星巴克公司就是一个例子。有些专家把它称为“细腻的咖啡公司”。

　　(4)最后是类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交易收益，只谈论钱的多少。

　　不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策进行分析研究。

　　9简述组织职业生涯管理的任务。

　　参考解析：

　　(1)帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。

　　(2)确定组织发展目标与职业需求规划。

　　(3)开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作。

　　(4)职业生涯发展评估。

　　(5)工作与职业生涯的调适。

　　(6)职业生涯发展。

　　10简述劳动者合法权益受到侵害的主要表现。

　　参考解析：

　　(1)劳动合同签订率低。

　　(2)劳动合同短期化，劳动关系不稳定。

　　(3)用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。

　　(4)劳动法的监督检查薄弱。

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