参考答案：

　　一、简答题

　　1、评分标准：

　　(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

　　由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：

　　①员工自我矛盾。 ②主管自我矛盾。 ③组织目标矛盾。

　　(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

　　④在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。

　　②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。

　　③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。

　　2、评分标准

　　(1)影响员1个人薪酬水平的因素：

　　①劳动绩效。 ②工作条件。 ③年龄与工龄。 ④职务或岗位。 ⑤综合素质与技能。

　　(2)影响企业整体薪酬水平的因素：

　　①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产晶的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。

　　二、计算题

　　(1)建立矩阵

　　(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)

　　(3)画盖O线

　　(4)求最优解

　　根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

　　千成完成c任务：赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。

　　完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。

　　三、案例分析题

　　1、评分标准：

　　(1)这次培训失败的主要原因有：

　　①培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③没有确定培训目标。

　　④没有进行培训效果评估。

　　(2)企业应如何把培训落到实处?

　　①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

　　②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

　　③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

　　④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

　　⑤重视培训的价值体现。

　　2、评分标准：

　　(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。

　　(2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

　　(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。

　　(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。

　　(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。

　　四、方案设计题

　　人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：

　　(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

　　(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

　　(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

　　(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。

　　(5)工作权限。

　　(6)劳动条件和环境。

　　(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

　　(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。

　　(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。

　　(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。

　　(11)专业知识利技能要求。

　　(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

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