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　　1[简答题] 简答企业法人治理结构的内容。

　　参考解析：

　　(1)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立和权力分配的制度安排。

　　(2)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。

　　(3)对经理人员的激励和约束机制的设计和实施办法。

　　(4)企业出现危机时，法人股东的行为方式。

　　2[简答题] 简答集团本部控制事业部的措施。

　　参考解析：

　　(1)资金控制。事业部所需的固定资金和流动资金只能从集团本部获得，不能向集团外银行借款，也不能在其他事业部之间进行调剂。各事业部内部资金额度根据标准限额推算确定，其中固定资金根据各事业部所需的各种固定资产的价值确定，流动资金则根据各事业部所处的市场条件的差异、产品环境的好坏，对其库存和应收账款分别规定一个标准周转期，然后据此算出各事业部所需的流动资金。

　　(2)计划控制。集团本部每半年向各事业部公布一次集团的总方针，同时给各事业部下达销售额指标。各事业部根据指标进行分解，制定本事业部的计划，并负责完成。事业部计划一经批准，各事业部就按计划办事，集团本部随时进行检查。

　　(3)分配控制。事业部获得的利润，首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等，余下的一半还要上缴集团本部。各项合计，大约利润的60%要上交集团本部，剩下的40%由事业部自己支配。

　　(4)人事控制。事业部领导人都由集团本部一级领导人兼任，即集团本部的副总经理兼任事业部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理。

　　3[简答题] 简述国际劳工公约的分类。

　　参考解析：

　　(1)基本人权，包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。

　　(2)就业与失业，包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。

　　(3)工作时间和休息时间，包括日工作时间、周工作时间、年休假等。

　　(4)工资，包括工资制度、最低工资确定机制、工资保护。

　　(5)劳动安全卫生标准。

　　(6)女工保护。

　　(7)童工和未成年工保护。

　　(8)社会保障。

　　(9)劳动关系。

　　(10)劳动行政与检查。

　　(11)其他。适用特殊类别雇员，包括老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运、码头工人、种植园工人等70多项标准。

　　4[简答题] 销售人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和措施?

　　参考解析：

　　(1)销售人员工作价值的衡量。

　　1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。

　　2)销售人员的工作价值取决于企业整体的绩效。

　　(2)人员素质的特殊要求。

　　1)销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员。

　　2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。

　　3)他们擅长沟通及信息的取舍。

　　(3)具体的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

　　2)由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

　　3)对于市场开发、市场占有率有重大突破应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

　　5[简答题] 简述员工晋升的基本程序和步骤。

　　参考解析：

　　(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。

　　(2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应该注意下列几个问题：①各个部门的发展计划是否可行;②各个部门的员工流动数据是否属实;③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;④调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的晋升申请。

　　(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。

　　(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：①工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察;②工作态度，评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神;③工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能;④岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力;⑤人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价;⑥资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。

　　(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人，并由主管进行一次晋升面谈，对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表，如果答案中具有比较多的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。

　　(6)对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现;②评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。

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