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　　1沙盘推演测评法和公文筐测试的特点是什么?

　　参考解析：

　　(1)沙盘推演测评法的特点。

　　1)场景能激发被试者的兴趣。

　　2)被试者之间可以实现互动。

　　3)直观展示被试者的真实水平。

　　4)能使被试者获得身临其境的体验。

　　5)能考察被试者的综合能力。

　　(2)公文筐测试的特点。

　　1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。

　　2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力;二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。

　　3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。

　　4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考察。

　　5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。

　　2 申请仲裁的案件存在哪些事由则不能进入诉讼程序?

　　参考解析：

　　(1)移送管辖的。

　　(2)正在送达或送达延误的。

　　(3)等待另案诉讼结果、评残结论的。

　　(4)正在等待劳动争议仲裁委员会开庭的。

　　(5)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的。

　　(6)其他正当事由。

　　回答第题

　　下表是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值(各因素满分为20分)。

　　3根据该企业普通员工工作压力源的调查结果，在数据真实有效的前提下，请分析造成这一现象的原因，应该如何改进?

　　参考解析：

　　根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”压力源要素，均值达到“8”，其他要素分值均为中等或较低水平，这说明基层员工在“任务超载”这方面的压力普遍较大。该企业分配给基层员工的工作任务难度较大或数量较多，超出其能力所及，或为他们制定的工作期限过紧，使其明显感到焦虑和压力，长期处于这样的状态会为身心健康造成不利影响，导致精力衰竭。

　　对于基层员工，该企业应当主要采取以下两方面的措施。

　　1)合理调配人选。压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求是不同的，工作所产生的压力也是不同的，因此合理配置工作人选对于缓解员工压力十分必要。

　　2)加强员工培训。所谓培训，就是对人的潜力的开发。虽然有些人的能力水平与工作要求一时不适应，但他们有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，是完全可以胜任工作的，在这种情况下，就没有必要调动这些人。相对而言，处于成熟期的企业采取这种办法利大于弊，管理者应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。

　　4最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近30%的中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。

　　参考解析：根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”压力源要素，均值为“7.5”;其次是“角色冲突”压力源要素，均值为“7”。对此，该企业应当主要采取以下的措施。

　　1)设置明确可行又富有挑战的工作目标。当员工的工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，且可以减轻其受挫感、角色模糊感。

　　2)强化员工正式的组织沟通。加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。

　　3)工作再设计。由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。

　　4)工作结果的及时反馈。有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。

　　5 阿什里德模式将培训活动划分为离散阶段、整合阶段、聚焦阶段三个阶段，简答每个阶段的具体项目。

　　参考解析：

　　(1)离散阶段。

　　1)培训与组织目标无关联。

　　2)培训被看作一种浮华或是在浪费时间。

　　3)培训的运作是非系统性的。

　　4)培训是功利性定向的。

　　5)培训是培训人员的事。

　　6)培训职能只归培训部。

　　7)以纯粹的基础知识为主。

　　(2)整合阶段。

　　1)培训开始与人力资源的需求相结合。

　　2)使培训与评价体系形成一体。

　　3)既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能型内容。

　　4)由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展的问题。

　　5)培训由培训人员承担，但由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求扩大了。

　　6)部门经理作为评价者参与到培训和发展中去。

　　7)以班前班后培训代替脱产培训。

　　8)培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。

　　9)培训计划更多地考虑了个人的需要。

　　(3)聚焦阶段。

　　1)面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高被看成组织生存的必要条件。

　　2)培训与企业战和个人目标相结合。

　　3)注重职业发展，这样也使学习成为一个完全连续的过程。

　　4)专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。

　　5)自行选择培训课程。

　　6)除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。

　　7)采用新的培训方式和手段、开放和远距离培训，制定自我发展计划等。

　　8)更加重视评估培训与发展活动的效果。

　　9)部门经理开始对培训承担主要责任。

　　10)培训者的职能范围扩大。

　　11)将学习作为一个连续的过程重新加以强调。

　　12)允许失败并将其视为学习过程的一部分。

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