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　　1 企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则?

　　参考解析：

　　(1)明确性原则：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性。

　　(2)可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。

　　(3)可达成原则：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。

　　(4)相关性原则：KPI必须是相关的，它必须与企业的战目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标。

　　(5)时限性原则：关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

　　2员工个人方面的管理重点有哪些?

　　参考解析：

　　(1)获得充分的企业发展信息。

　　(2)辨别工作形态，增进适应新工作的能力。

　　(3)对自己的工作进行恰当的自我评价。

　　(4)参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。

　　(5)通过企业的协助，确认自我职业生涯发展路径。

　　(6)增进自我的工作能力和技术。

　　(7)促进自我成长，并争取向上升迁的机会。

　　(8)使自我的潜能更有效地被激发出来。

　　(9)结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划。

　　3团队薪酬设计的基本原则有哪些?

　　参考解析：

　　(1)激励与控制相结合。

　　(2)个人绩效与团队绩效相结合。

　　(3)内部不公平与外部公平相结合。

　　(4)固定薪酬与浮动薪酬相结合。

　　(5)经济薪酬与非经济薪酬相结合。

　　4 简述绩效棱镜的含义。

　　参考解析：

　　(1)绩效棱镜是由英国Cranfield大学研究人员提出的新的绩效管理框架，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战、流程和能力。

　　(2)绩效棱镜三维框架模型的创建者们认为以往的企业绩效管理框架、模型和方法论都只能够部分地阐明企业绩效管理这个多重层次的概念的复杂性，它们都只是提供了解决这个复杂问题某一点的有价值的方法。为了满足自己的要求，组织还必须从利益相关者那里获得一些东西，包括来自投资者的资金和信用、来自客户的忠诚和利润、来自员工的想法和技术以及来自供应商的原料和服务等。他们还需要明确要采取的战、需要的流程，以及组织应当拥有的、适当的能力。

　　5简述经营者年薪制的职能。

　　参考解析：

　　(1)补偿职能。经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性;②劳动的非时限性，即一个经营者常常要随时进行市场调查，随时思考，从而也就付出了大量的体力和脑力劳动，而这些劳动的付出不受固定时间的限制;③劳动的风险性，即由于经营企业难免失败，因而经营者要承担风险，在劳动报酬中理应包含风险收入;④劳动的创造性，即经营者面对瞬息万变的市场情况做出抉择是一种非程式化的劳动，体现着创新。实行年薪制，就是对经营者这种特殊劳动给予价值补偿。

　　(2)激励职能。年薪制的激励职能主要产生于按劳分配原则。这种激励职能表现在激发经营者的劳动积极性和创造性上，它强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，以切实将经营者收益与其经营成果挂钩，并从分配上拉开档次，使收入真正反映差别。

　　(3)核算职能。即核算经营者劳动的消耗，特别是核算有效劳动的消耗。这种有效劳动并非仅仅是企业内部承认的，对企业内部经营管理是有效的，它的凝结形态即劳动成果还必须经市场检验得到承认。实行年薪制就是按照这种核算出来的有效劳动数量和质量进行分配，它要求经营者不仅仅是能干、苦干，更要求经营者有效工作，严密计划，降低风险，注重投入产出的效益原则。年薪制的核算职能实际上是对经营者有效劳动的客观评价。

　　(4)约束职能。实行年薪制，用完善的制度将经营者收入分配纳入规范化的轨道，将经营者的薪酬和职工的工资性收入完全分离，通过报表的形式公布经营者的收入，将经营者的收入定在明处，发在明处，增强了透明度，保证经营者的收入公开、合法，也提高了监督力度。经营者的收入由国有资产管理部门会同有关单位严格考核、审批，从而既约束了经营者的行为，又从体制上堵塞了经营者以权谋私的渠道。

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