5[简答题] 简答授予期权数量确定的三种方法。

　　参考解析：

　　第一种方法，利用Black—Scholes模型，根据期权的价值推算出期权的份数。此公式已经得到金融市场的广泛验证，具有良好的可靠性，但是，实施起来较为复杂。

　　第二种方法，根据要达到的目标决定期权的数量。这种方法的优点在于，它可以决定准确的回报。其缺点是，只规定了未来，近期的回报不明确，并且还需要对未来的所有可能的价格制定详细的回报计划。

　　第三种方法，利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。其基本原理与Black—Scholes模型相一致。这种方法使用较为广泛，其经验公式为：期权份数=期权薪酬的价值/(期权行使价格×5年平均利润增长率)。

　　6[简答题] 简述绩效管理系统总体评估的具体内容。

　　参考解析：

　　(1)对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。

　　(2)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

　　(3)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

　　(4)对考评全面、全过程的评估。在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。

　　(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。

　　7[单选题]行为面试流程设计的第一步是(　　)。

　　A.全面分析岗位信息

　　B.选定必测胜任特征

　　C.设计行为面试体系

　　D.评估设计出的体系

　　参考答案：A

　　参考解析：行为面试流程设计的主要步骤：全面分析岗位信息，选定必测胜任特征，设计行为面试体系，评估设计出的体系，行为面试流程的实施

　　8[简答题] 简答工资方案的评价内容。

　　参考解析：

　　(1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

　　(2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

　　(3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

　　(4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

　　(5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

　　9[简答题] 简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。

　　参考解析：

　　(1)选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

　　(2)进一步明确企业总体战的发展方向、总目标总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

　　(3)根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

　　(4)确定人才招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。

　　(5)制作基于岗位胜任特征的申请表。

　　(6)建立甄选标准并对申请表进行审核。

　　(7)进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。

　　(8)采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

　　(9)基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

　　(10)做出人才招聘的决定。

　　10[简答题] 简述企业集团人力资本管理的内容。

　　参考解析：

　　(1)人力资本的战管理。人力资本管理是实现企业集团发展战的最重要的职能战，要实现企业集团的战目标，必须重视人力资本战的制定和实施。人力资本战可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。

　　(2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理的配置。企业集团人力资本的获得，既可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场和人力资本的内部转移而获得。

　　(3)人力资本的价值计量。价值计量是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是如何把各个成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本;如何对成员企业的人力资本进行比较分析;如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。

　　(4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集团公司投入，哪些投资由成员企业投入，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。

　　(5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业盈利水平都不一样。

　　(6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主。不仅要重视物质激励，更要重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工，根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效的激励，是企业集团人力资本管理者的一个主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。

　　11[多选题]投射测试过程的不足之处主要表现为(　　)。

　　A.投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来

　　B.投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准

　　C.对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰没有定论

　　D.投射测试在应用时存在不便之处E.在评分上缺乏客观标准，难以量化

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：

　　投射测试的缺点：

　　凭主试经验主管推断测试结果，科学性有待进一步考察

　　计分和解释相对缺乏客观标准，人为性较强，重测信度较低

　　是否能真正避免防御反应的干预，没有一致结论

　　应用时存在不便

　　评分难以量化，结果难以解释，被试者的反应易受情景的影响

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