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　　1[简答题] 简述岗位评价要素权重系数的类型和作用。

　　参考解析：

　　(1)权重系数的类型。

　　1)从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)之分。自重权数，是以权数作为评价要素及指标的分值(分数);加重权数，是在各要素已知分值(自重权数)之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。

　　2)从权数的数字特点来看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1，也可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别;百分数是小数的变形，但它的总和为100%;整数实际上是加倍数，虽便于计算，但反映岗位差别太粗，一般不采用。

　　3)从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：①总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。它又包括按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素;按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低;总之，通过上述分析可知，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。②局部加权。它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。③要素指标(项目)加权。它是对各个评价要素的各个具体标准(项目)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。

　　(2)权重系数的作用。

　　1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

　　2)便于评价结果的汇总。

　　3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

　　4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

　　5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

　　2[简答题] 2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

　　2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

　　请结合本案例进行评析。

　　参考解析：

　　(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。

　　(2)其次，根据《劳动合同法》的相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，具体如下。

　　①用人单位单方预告解除。

　　规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的。

　　(二)劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能用途工作的。

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能变变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。

　　②用人单位单方随时解除。

　　规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的。

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　(3)最后。从以上案例介绍可知，该商场是以试用期不符合录用条件为由解聘于某。根据案例，可作如下分析。

　　①双方签订的劳动合同期限为3年，试用期从2010年10月10日开始，案例虽然未提及试用期的终止日期，但是根据《劳动合同法》的规定，3年期的劳动合同其试用期最长不超过6个月，也就是说试用期最长到2011年的4月10日结束。

　　而该商场是2011年7月7日向于某发出解聘通知的，此时，已经过了试用期。再者，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。因此，不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(一)种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　②该商场认为于某身高只有160厘米，而招聘规定应聘者身高应在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不争的事实，招聘人员招聘时是知道的，不存在于某欺骗用人单位的情况，即不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(五)种情形。虽然于某身高不能完全满足招聘要求，但该商场当时开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。这属于商场方面的责任，和于某无关。

　　③该商场解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一种情形。

　　结论：综合上述分析可知，该商场以试用期不符合录用条件为由解聘于某，是不合法的。于某可申请仲裁，要求用人单位履行原劳动合同。

　　3[简答题] 简述企业劳动争议调解的特点。

　　参考解析：

　　(1)群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。

　　(2)自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

　　(3)非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：申请调解自愿，即不能强制;调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

　　4[简答题] A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：

　　(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?

　　(2)该公司为了改进和提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?

　　参考解析：

　　(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距。

　　1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

　　2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

　　3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

　　(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策。

　　1)预防性策和制止性策。

　　①预防性策是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

　　②制止性策是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

　　2)正向激励策和负向激励策。

　　①正向激励策是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。

　　②负向激励策也称反向激励策，它对待下属员工与正向激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。

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