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　　亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。

　　亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：

　　第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经

　　验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。

　　第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。

　　第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。

　　“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。

　　1[简答题]企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?

　　参考解析：

　　(1)企业薪酬战的基本内容。

　　1)内部的一致性。

　　①内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据的。

　　②内部一致性影响着薪酬目标。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。

　　2)外部的竞争力。

　　①外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，有可能支付比同行业更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批的应聘者当中识别并招聘到最优秀的人才。

　　②视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能会离开;二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

　　3)员工的贡献率。

　　①员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

　　②企业在确定整体性薪酬战时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

　　4)薪酬体系管理。

　　①薪酬政策和策是保持企业薪酬战方向正确，促进薪酬战目标实现的基本保障。

　　②企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。如果没有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。

　　2[简答题] 如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?

　　参考解析：

　　评价该公司工资方案时应考虑的内容。

　　1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

　　2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

　　3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

　　4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

　　5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

　　3[简答题] 简述年薪制的特点。

　　参考解析：

　　(1)适用范围较为特定。年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者(包括中层和高层)和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人员等。这些人具有如下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的能力和贡献潜力。

　　(2)支付周期较长。一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、一年半、两年或更长，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这个特点，因此也被归类为年薪制。

　　(3)收入存在一定风险。薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此具有较大的风险和不确定性。

　　4[简答题] 按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为几种?

　　参考解析：

　　(1)自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的不辞而别没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。

　　(2)非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律角度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能解除或者没有解除与企业的劳动关系。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。

　　5[单选题]晋升策略的选择不包括(　　)。

　　A.以员工实际绩效为依据的晋升策略

　　B.以员工工作为依据的晋升策略

　　C.以员工竞争能力为依据的晋升策略

　　D.以员工综合实力为依据的亚升策略

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　策选择：

　　实际绩效：更适合以操作为主的生产性岗位

　　员工竞争能力：更适用于高薪技术企业中以专业技术员工为主的岗位

　　员工综合实力：适用范围很广，对人力资源管理各项基础工作要求很高

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