7[简答题] 简述人类的需求分类。

　　参考解析：

　　(1)按需求的起源分，可分为自然需求，如衣、食、住、行、性、育、自卫等;社会需求，如劳动、交往、威信、治安、环境保护等。

　　(2)按需求的对象分，可分为物质需求，如食品、衣物、用品、家具、汽车、住房等;精神需求，如文化知识、文体娱乐、旅游观光、礼仪道德、自我满足等。

　　(3)根据马斯洛的需求层次理论，可分为生存需求，如吃、穿、住等保障基本生存条件的需求;安全需求，如职业保障、保险等让人安全放心的需求;社交需求，如友谊、情感、爱等;尊重需求，如受人尊敬、有一定的权威、身份地位与号召力等;自我实现的需求，如实现理想、成就、创造等。

　　(4)按需求的用途分，可分为生活需求，即日常生活所需的各类用品;生产需求，即工厂企业生产所需的原料、设备、工具、能源等。

　　(5)按需求的明显性分，可分为显性需求，即目前已为公众所认识到的明显需求;潜在需求，即当前尚未意识到的需求，或者虽己显露但尚难实现的需求。

　　(6)按需求的主次分，可分为直接需求，即为满足人类生活、社交等直接提出的需求，如冰箱;间接需求，即为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的保鲜盒、保鲜膜、除臭剂、制冰格等。

　　8[简答题]简述集体谈判的范围论。

　　参考解析：

　　(1)集体协议决定短期货币工资有多种分析模型。

　　(2)模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。

　　(3)模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。

　　(4)当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。

　　(5)集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某个点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的正资增长会对其会员的就业产生不利影响;工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。

　　(6)雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某个点)决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象;雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率。雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营的负面影响。若超过该点则以关闭企业为抵制手段。

　　(7)谈判双方的“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。

　　9[单选题]对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括(　　)。

　　A.对员工工作满意度的测量与分析评价

　　B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价

　　C.对员工岗位满意度的测量与分析评价

　　D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价

　　参考答案：C

　　参考解析：常见的员工变动率变量：员工工作满意度，企业内未来发展预期，非工作影响因素及其对工作行为的影响，员工流动行为倾向，企业外其他工作机会的预期与评价

　　10[多选题]绩效管理诊断的具体内容包括(　　)。

　　A.对管理制度的诊断

　　B.对绩效管理休系的诊断

　　C.对绩效考评指标体系的诊断

　　D.对考评全面全过程的诊断

　　E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：

　　绩效管理系统总体评估的内容

　　1、对管理制度的评估

　　2、对绩效管理体系的评估

　　3、对绩效考评指标体系的评估

　　4、对考评全面、全过程的评估

　　5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估

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