6[简答题] 简述培训与开发运行模式的特点。

　　参考解析：

　　1)在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。

　　(2)在培训实施过程中，强调以“人”为本。

　　(3)在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任能力。

　　(4)在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。

　　7[简答题] 请设计一份职业生涯年度评审会谈准备表。

　　参考解析：

　　8[简答题] 根据实际控制原则，子公司可以分为几种?

　　参考解析：

　　(1)全资子公司。如母公司应持有某公司100%的股权，该公司即全资子公司。

　　(2)绝对控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股权，掌握对B公司的绝对控制权力，B公司为母公司的绝对控股子公司。

　　(3)相对控股子公司。若母公司持有B公司小于50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制B公司的董事会，则B公司为母公司的相对控股子公司。

　　9[简答题] 简答选择测试方法时应考虑的因素。

　　参考解析：

　　不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。

　　(1)时间。测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时问有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更方便，也能获得更真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。

　　(2)费用。以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

　　(3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其他步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。

　　(4)表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。

　　(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都是选用测试时应加以注意的。

　　10[简答题] 简答突发事件的特点。

　　参考解析：

　　(1)突发性和不可预期性。

　　(2)群体性。

　　(3)社会的影响性。

　　(4)利益的矛盾性。

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