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　　1[简答题] 简答组织职业生涯管理角色的定位。

　　参考解析：

　　(1)组织最高领导者。

　　(2)人力资源管理部门。

　　(3)职业生涯委员会。

　　(4)职业生涯指导顾问。

　　(5)直接上级。

　　(6)直接下级。

　　(7)同级。

　　2[简答题] 简答经理会的主要职能。

　　参考解析：

　　(1)在集团成员公司之间进行调整组合。

　　(2)决定集团成员公司组成共同投资公司。

　　(3)决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资。

　　(4)决定成员公司领导层的人事问题。

　　3[简答题] 请就没有通过录用决策的候选人处理方法提出几点建议。

　　参考解析：

　　(1)最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。

　　(2)不要随意对候选人的性格做出评论或指责，不让候选人感觉你是根据他们的性格来决定是否录用他们的。

　　(3)列举出候选人说过或做过的事例(对评估不利的)，请他们再解释一下。

　　(4)让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。

　　(5)先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价。

　　(6)向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。

　　(7)不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。

　　4[简答题]北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业，也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一。公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处，营销网络覆盖了国内30多个省市和自治区。

　　为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。

　　李建负责招聘方案的设计，他选择了两种招聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低，但对企业的宣传力度小;另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里，人力资源部收到了400多份简历，招聘专员从中筛选出70份简历，再经过李经理的筛选后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人。这两个候选人的基本情况如下：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。

　　王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。

　　李建和王欣一起对两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象——突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇。

　　王智勇来到公司工作了六个月。在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈——来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样，原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。

　　请根据本案例回答以下问题：

　　该公司的招聘工作存在哪些问题?

　　参考解析：此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误。

　　具体可归纳为：

　　(1)缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与公司的战结合不紧密。

　　(2)缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。

　　(3)招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规定不能正常实现。

　　(4)招聘程序不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外，TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。

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