6[简答题] 简答职业生涯规划的影响因素。

　　参考解析：

　　(1)员工的自我评价。

　　(2)企业对员工的评价。

　　(3)向员工传递职业机会。

　　(4)对员工进行职业指导。

　　7[简答题] 简述希望点列举法的步骤和方法。

　　参考解析：

　　(1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来自两个方面：或是事物本身存在不足，希望改进;或是人们的需求变更，有新的要求。搜集希望点的常用方法如下：

　　1)书面搜集法。按事先拟定的目标，设计一种卡片，发动用户和本单位的员工，请他们提供各种想法。

　　2)会议法。召开5～10人的小型会议约1～2小时，由主持人就本新项目或产品开发征集意见，激励与会者开动脑筋，互相启发，畅所欲言。

　　3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等，倾听各类希望性的建议与设想。

　　(2)评价所产生的希望，找出可行的设想。

　　(3)对可行性希望作具体研究，并制订方案、实施创造。

　　8[简答题] 如何通过企业的组织评价获取信息?

　　参考解析：

　　(1)人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。

　　(2)人格测试。人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。

　　(3)情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。

　　(4)职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

　　9[简答题] 请设计一份职业生涯年度评审会谈准备表。

　　参考解析：

　　10[简答题] 简述员工援助计划的操作流程。

　　参考解析：

　　(1)问题诊断阶段。

　　1)目的：了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。

　　2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

　　3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。

　　(2)方案设计阶段。

　　1)以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。

　　2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向相关人员公布。

　　3)根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。

　　(3)宣传推广阶段。

　　1)管理者层面：针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施。

　　2)一般员工层面：针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于在员工和咨询员中建立良好的互相信任的关系，提高员工对服务的认可度。

　　(4)教育培训阶段。

　　1)管理者培训：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。

　　2)员工培训：主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧(如情绪管理、压力管理和实践管理等)，帮助员工了解自我，澄清困惑。

　　3)可以采用多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等。

　　(5)咨询辅导。

　　1)这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于，教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。

　　2)无论在教育培训阶段还是咨询辅导阶段，我们都要敏锐觉察工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理的调整，以适应组织和员工的需求。

　　3)我们还要注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，提高他们解决问题的能力。

　　(6)项目评估和反馈。及时和科学地进行项目评估和结果的反馈，有助于评价企业服务工作的质量，总结经验教训，不断地改进工作。

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