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　　1[简答题] 简述确定岗位评价要素和指标的基本原则。

　　参考解析：

　　(1)少而精的原则。岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高岗位评价的效率。

　　(2)界限清晰，便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确、外延清晰、范围合理。各个要素及其具体指标的名称要简洁概括、名副其实，防止含混不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。

　　(3)综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2～3个子要素，并分别作出界定。

　　(4)可比性原则。在岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓可比性，应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

　　2[简答题]黄某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工的最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请分析：

　　(1)该部门在考评中存在哪些问题?

　　(2)产生问题的原因是什么?

　　参考解析：

　　(1)该部门在考评中存在的问题

　　①考评缺乏客观标准。对生产人员与管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

　　②考评方式不合理。生产人员与管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

　　③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。

　　④主管平时与员工缺少沟通，很少对员工进行指导。这导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。

　　⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

　　⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为1年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。

　　(2)产生问题的原因

　　①主管黄某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

　　②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

　　3[简答题]某公司是华中地区的一家股份制公司，按计划，公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都是来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小杨和小胡去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了简单的交代。培训期间，小杨和小胡听课很认真，对老师所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小杨和小胡总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小杨、小胡也没有就此与同事进行详细讨论。过了一段时间，同事都觉得小杨和小胡培训后并没有什么明显变化，他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

　　(1)小杨和小胡的培训效果令人满意吗?

　　(2)该项培训存在哪些问题?

　　(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

　　参考解析：

　　(1)小杨和小胡的培训效果不会十分令人满意，同事们也感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步，而且他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

　　(2)该项培训存在的问题如下。

　　①缺乏对受训者培训前的需求分析，没有制订规范的人员培训计划。

　　②缺乏对受训者学习目标和效果的界定与要求。案例中，在培训前，人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简单交代，而对培训目标、任务、应注意的事项等没有做出详细的计划，从而影响了培训效果。

　　③培训过程缺乏交流。培训期间，小杨和小胡两人总在一起，很少跟其他学员交流。而在培训过程中，与其他学员一起讨论，可以加深对培训内容的了解，从他人的角度认识培训知识，最后总结自己的培训心得，从而能提高培训效果。培训后，小杨和小胡没有就培训相关的内容与主

　　管和其他同事进行沟通交流。这样小杨和小胡在培训中所获得的知识，经验仅仅局限于他两人身上，没有发挥培训传播知识的作用。而且如果小杨和小胡把学到的知识、经验与同事交流，可以赢得同事对此次培训的认可，也有利于培训知识和经验在工作中的应用。

　　(3)改进措施如下。

　　①加强培训前的沟通，让受训人员对其在本次培训中的任务、目标等有比较清楚、全面的了解，有助于提高培训效果。主管与受训人员进行训前沟通可以让受训员工知道要做什么，该做什么，增强他们的使命感和责任感。

　　②培训期间，受训人员应当和其他学员及培训师保持良好的沟通。通过交流可以弄清培训中的疑难问题，还可以咨询本企业存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容及将培训内容与公司实际情况联系起来。

　　在培训期间，每个学员都带来各自行业、企业的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、学识、经历、背景等，对培训的内容的接受程度不一，并且思考也会有不同的角度、不同的深度。因此，和其他学员的交流沟通不仅可以在人力资源知识、技能、方法等方面有提高，而且也使他们表达、沟通、人际交往等方面的能力得以提高。

　　③加强培训后的沟通和拓展。同事与受训人员进行沟通，一方面可以让受训人员受到鼓舞和激励，另一方面也有利于同事在培训后及时获得培训信息。培训后应当由受训员工就培训的内容给公司内部其他员工做培训，并且最好使用培训期间接触到的培训方法。这样可以强化受训人员接受的培训知识，另外，可以使公司中其他对培训的内容感兴趣的员工的愿望得到满足，使公司以较小的培训成本获得较大的培训收益。培训后的沟通最好在培训回来一段时间后进行，主要包括以下几部分。

　　a.培训会。受训员工作为培训者，三五天后给未参加培训的员工培训。培训的形式包括作汇报、讲课等，形式可由培训的员工自己决定，人力资源部要给予支持。之所以要在三五天后进行，是为了给这些经过培训的员工一个整理、总结、分析，并对自己作为培训者做准备的时问。

　　b.针对培训的内容，对如何把相关的理论方法转化为实际操作应用，包括制度措施、方法行为、绩效等制订一个计划。

　　c.将培训的记录和培训前后沟通的结果，整理成培训档案，作为部门的资料，这样既可以将其作为以后培训的参考资料，也可以避免因为培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题。

　　综上，通过培训后的沟通就可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。

　　4[简答题] 简述投资回报率的计算分析方法。

　　参考解析：

　　培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。

　　培训投资回报率有以下两种计算方法。

　　5[单选题] 关于心理测试，下列表述不正确的是(　　)。

　　A.人格测试通常采用自陈量表和投射法

　　B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验

　　C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力

　　D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

　　参考答案：C

　　参考解析：心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是能力测验;另一类是人格测验。其中，能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。C项描述的是成就测验。

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