6[简答题] 简述人员招聘的内部环境分析。

　　参考解析：

　　(1)组织战。

　　(2)岗位性质：

　　1)岗位的挑战性和职责。

　　2)岗位的发展和晋升机会。

　　(3)组织内部的政策与实践：

　　1)人力资源规划。

　　2)内部晋升政策。

　　7[简答题] 简述薪酬竞争策略的内容的选择、界定的具体方法。

　　参考解析：

　　企业薪酬战的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策。

　　(1)跟随型薪酬策。

　　在这四种不同的薪酬策中，跟随型策是企业最常用的方式。长期以来，企业管理者为“跟随型”策归纳了三点理由：

　　1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降。

　　2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。

　　①外部激励分为物质激励和社会感情激励。

　　②物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。

　　③社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。

　　对企业人员产生外部激励作用的因素有：

　　①物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等。

　　②非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等。

　　③惩罚与监督也能起到外部激励作用。

　　④内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的。

　　⑤外部激励可以提升内部激励的激励力度。

　　⑥制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又要包括外部激励。

　　8[简答题] 简述招聘规划设计的部门和业务分工。

　　参考解析：

　　(1)高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。

　　(2)部门经理，作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。

　　(3)人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。

　　9[简答题] 简述集体协商中应掌握的信息。

　　参考解析：

　　(1)地区、行业、企业的人工成本水平。

　　(2)地区、行业的平均工资水平。

　　(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。

　　(4)本地区城镇居民消费价格指数。

　　(5)企业劳动生产率和经济效益。

　　(6)企业资产保值增值。

　　(7)上年度企业工资总额和平均工资水平。

　　(8)其他与工资集体协商有关的情况。

　　10[简答题] 简述具体说明制订组织职业生涯发展规划的要求。

　　参考解析：

　　(1)为员工考虑新的或非传统的职业通道。一些优秀的员工并不把传统的升迁看做一种职业选择，因为在现今的企业里可以得到的提升选择微乎其微。企业可以提供职业生涯发展规划，以帮助他们确定新的、不同的职业道路，而不是丢掉这些人。

　　(2)应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。部门、专业和岗位等方面的差异不应成为职业发展与提升不可逾越的障碍。

　　(3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会。一个有效的职业生涯发展规划，应当为妇女以及不同背景的劳动者提供平等的工作机会，以及公平的薪酬福利待遇。

　　(4)注重员工个人发展需要的满足。那些对本岗位工作充满浓厚兴趣，并认为企业为他提供了一份有价值工作的劳动者，会更愿意留在企业中，乃至长期为企业服务。

　　(5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。工作本身就是对职业发展最重要的影响，每项工作都能提供挑战和经历。划取决于企业是否具备满足那些它认为对员工发展和组织实现目标最重要需求的能力。

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