11[简答题] 简答面试设计题目的原则。

　　参考解析：

　　(1)联系工作内容。

　　(2)难度适中。

　　(3)具有一定的冲突性。

　　12[简答题] 简述面试总结阶段的工作。

　　参考解析：

　　面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：

　　(1)综合面试结果。

　　1)综合评价。

　　2)面试结论。

　　(2)面试结果反馈。

　　1)了解双方更具体的要求。

　　2)关于合同的签订。

　　3)对未被录用者的信息反馈。

　　(3)面试结果的存档。工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。

　　13[简答题] 简答构建选拔性素质模型的步骤。

　　参考解析：

　　(1)组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　(3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　(4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　(5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　[简答题] 简答结构化面试提纲的设计步骤。

　　参考解析：

　　(1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。

　　(2)请专家针对每个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　(3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

　　(4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　参考解析：

　　(1)充分准备。

　　(2)灵活提问。

　　(3)多听少说。

　　(4)善于提取要点。

　　(5)进行阶段性总结。

　　(6)排除各种干扰。

　　(7)不要带有个人偏见。

　　(8)在倾听同时注意思考。

　　(9)注意肢体语言沟通。

　　16[简答题] 投射技术具有哪些特点?

　　参考解析：

　　(1)测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。

　　(2)内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

　　(3)反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

　　参考解析：

　　(1)面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试。

　　(2)结构化面试成为面试的主流。

　　(3)提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。

　　(4)面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。

　　(5)面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。

　　(6)面试的理论和方法不断发展。

　　18[简答题] 简述面试中的常见问题。

　　参考解析：

　　(1)面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应聘者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应聘者提问，其他面试考官会问一些什么问题，等等。

　　(2)面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应聘者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。

　　(3)面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应该考虑到。

　　(4)面试问题设计不合理。

　　1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来，或含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。

　　2)多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。

　　(5)面试考官的偏见。

　　1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。

　　2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

　　3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

　　4)与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。

　　5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

　　19[简答题] 简答肢体语言信息的含义。

　　参考解析：

　　20[简答题] 简答无领导小组讨论题目的类型。

　　参考解析：

　　(1)开放式问题。

　　(2)两难式问题。

　　(3)排序选择型问题。

　　(4)资源争夺型题目。

　　(5)实际操作型题目。

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