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　　1[简答题]

　　简述年度培训计划设计的主要步骤。

　　参考解析：

　　(1)培训需求的诊断分析。明确培训1需求来源是年度培训计划制定的第一环。

　　(2)确定培训对象。

　　1)分析员工状况。

　　2)明确员工差距。

　　3)筛选培训对象。选择培训对象的判断依据为：①受训者首先是有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人;②培训内容与受训者的工作有直接的关系;③受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能;④受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能;⑤受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训;⑥通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献。

　　(3)确定培训目标。

　　1)培训目标层次分析。培训的目标可分解为三种不同层次的目标：①可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果;②应该达到的目标，即培训效果非常好的状态;③必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。

　　2)培训目标的可行性检查。明确可行的目标必须符合四个基本条件：①准确定位;②具体明确可量化;⑨能够合理分解;④有相应的时间限制。

　　3)培训目标的订立。①在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标;②在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次，区别对待，只有完成了“必须掌握的”目标之后，才能考虑“应该达到的”目标，最后考虑“可以达到的”目标;③检查培训目标的可行性;④设计目标层次。

　　(4)根据岗位特征确定培训项目和内容。

　　1)不同层级不同岗位特征的培训需求决定了培训管理计划的设计。

　　2)根据培训对象所在的工作岗位特征，包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息的整理分析，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度。在任务分析的基础上，根据各层级岗位特性明确培训内容。

　　3)培训项目内容与培训对象是相辅相成的，需要做到“因材施教”。

　　(5)确定培训方式和方法。

　　1)职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。

　　2)职外培训，指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。

　　3)自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

　　(6)做好培训经费预算与控制。制定培训预算的程序是：

　　1)确定培训计划方案以及经费预算情况。

　　2)确定年度培训计划。

　　3)分配培训预算、初步确定培训项目。

　　4)估算部门培训费用。

　　5)调整部门培训预算方案。

　　6)确定培训项目、审批培训预算方案。

　　(7)预设培训评估项目和工具。

　　1)可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：①内容效度;②反应效度;③学习效度。

　　2)可从受训者角度来考察。

　　3)从培训实施的实际效果来考察。

　　(8)年度培训计划的确定方式。

　　1)会议组织者。

　　2)会议参加者。

　　3)会议决策方式。

　　2[简答题] 简述人力资源个体与整体优化配置的方法。

　　参考解析：

　　(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象，即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。企业定员配置法包括五种具体的方法。

　　1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。

　　2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

　　3)按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

　　4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。

　　5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

　　(3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体的步骤。

　　1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

　　2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。

　　3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

　　3[多选题] 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是(　　)。

　　A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

　　B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵

　　C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

　　D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测

　　E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。

　　4[单选题] (　　)是人力资源开发的最高目标。

　　A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展

　　参考答案：A

　　参考解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态，是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。促进人的发展是人力资源开发的最高目标;开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标。

　　5[单选题]在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是(　　)

　　A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性

　　参考答案：B

　　参考解析：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

　　6[单选题]绩效考评过程中的(　　)表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。

　　A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差

　　参考答案：B

　　参考解析：晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　点击查看试题笔记(2)7[单选题](　　)是由罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿共同创造的一套业绩评价体系。

　　A.平衡计分卡B.关键绩效指标C.目标管理法D.经济增加值

　　参考答案：A

　　参考解析：平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·P·诺顿共同创建的一套业绩评价体系。他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战实施与完善的管理系统。本考点在新教材中已删除。

　　8[单选题]以下不属于岗位工资制的是(　　)

　　A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制

　　参考答案：B

　　参考解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。

　　9[单选题] 下列对多维立体组织描述错误的是(　　)。

　　A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心

　　B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心

　　C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心

　　D.此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业

　　参考答案：D

　　参考解析：多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)。

　　10[多选题]薪酬计划报告韵内容通常包括(　　)

　　A.人力资源规划情况

　　B.各主要部门薪酬总额

　　C.本年度企业薪酬总额

　　D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率

　　E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额;人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况;预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

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