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　　1[简答题] 2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

　　2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

　　请结合本案例进行评析。

　　参考解析：

　　(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。

　　(2)其次，根据《劳动合同法》的相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，具体如下。

　　①用人单位单方预告解除。

　　规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的。

　　(二)劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能用途工作的。

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能变变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。

　　②用人单位单方随时解除。

　　规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的。

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　(3)最后。从以上案例介绍可知，该商场是以试用期不符合录用条件为由解聘于某。根据案例，可作如下分析。

　　①双方签订的劳动合同期限为3年，试用期从2010年10月10日开始，案例虽然未提及试用期的终止日期，但是根据《劳动合同法》的规定，3年期的劳动合同其试用期最长不超过6个月，也就是说试用期最长到2011年的4月10日结束。

　　而该商场是2011年7月7日向于某发出解聘通知的，此时，已经过了试用期。再者，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。因此，不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(一)种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　②该商场认为于某身高只有160厘米，而招聘规定应聘者身高应在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不争的事实，招聘人员招聘时是知道的，不存在于某欺骗用人单位的情况，即不属于《劳动合同法》第三十九条规定的第(五)种情形。虽然于某身高不能完全满足招聘要求，但该商场当时开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。这属于商场方面的责任，和于某无关。

　　③该商场解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一种情形。

　　结论：综合上述分析可知，该商场以试用期不符合录用条件为由解聘于某，是不合法的。于某可申请仲裁，要求用人单位履行原劳动合同。

　　2[简答题] 简述企业定员的基本方法。

　　参考解析：

　　(1)按劳动效率定员。就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。

　　(2)按设备定员。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

　　(3)按岗位定员。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

　　(4)按比例定员。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

　　(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。

　　3[简答题] 简述岗位评价系统的构成。

　　参考解析：

　　(1)岗位评价指标。岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，既不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学评价的目的。

　　(2)岗位评价标准。岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。

　　(3)岗位评价技术方法。岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终作出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

　　(4)岗位评价结果的加工和分析。岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。

　　数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能用较为明确的数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确地反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系，以达到数据资料配套、规范的目的，更好地完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。

　　4[单选题] (　　)为企业员工的考核、晋升提供了依据。

　　A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划

　　参考答案：A

　　参考解析：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

　　5[简答题] 2012年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某。再由杜某按工日并扣除5%的劳心费后分配给每个民工，日工资为29.7元。社某所组建的建筑务工队已有4年时间，务工队人员经常十几人以上。务工队既无营业执照，又未依法登记，属非法用工。谢援朝2012年2月日参加杜某的务工队，在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶摔下受伤。县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤为工伤，杜某在法定期限内未申请行政复议。谢援朝经市劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。县劳动仲裁委员会裁决由杜某一次性赔偿谢援朝各种损失共计72455元，在杜某无力赔偿时，由安居百公司承担。(5分)P411

　　问题：

　　(1)谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系?

　　(2)县劳动仲裁委员会的裁决是否合理?

　　参考解析：

　　(1)杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。(3分)

　　(2)谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。(2分)

　　6[单选题] 人才交流中心的特点不包括(　　)

　　A.一般建有人才资料库

　　B.针对性强

　　C.适于热门人才的招聘

　　D.费用低廉

　　参考答案：C

　　参考解析：在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

　　7[单选题]下列关于岗位评价描述错误的是(　　)

　　A.岗位评价的中心是“事”而不是“人”

　　B.它是以岗位为对象

　　C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定远定额相统一

　　D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理

　　参考答案：D

　　参考解析：岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理(P308)。

　　8[单选题] 在冬季，室内温度低于(　　)时，工作地点应采取防寒保温措施。

　　A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃

　　参考答案：B

　　参考解析：工作地要保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

　　9[多选题] 在制定培训规划时，陈述目标的结果包括(　　)。

　　A.工作人员面临的情境

　　B.行为及其结果的标准

　　C.每项行为所需的技能

　　D.使用的辅助工具或工作助手

　　E.对每种情境所必须做出的反应行为

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：①工作人员面临的情境;②使用的辅助工具或工作助手;③对每种情境所必须做出的反应行为;④每项行为的辅助工具;⑤行为及其结果的标准。

　　10[多选题] 影响企业整体薪酬水平的因素包括(　　)。

　　A.员工的劳动绩效

　　B.劳动力市场供求状况

　　C.企业的薪酬策略

　　D.生活费用与物价水平

　　E.企业工资支付能力

　　参考答案：B,C,D,E

　　参考解析：影响员工薪酬水平的因素很多，具体如图3所示。

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