点击查看：2015人力资源管理师二级考试练习题及答案汇总

　　1[多选题]人本管理原则包括(　　)。

　　A.人的管理第一

　　B.和谐人际关系

　　C.员工和组织共同发展

　　D.满足社会需要

　　E.构建以人为中心的组织机构

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则，具体包括：①人的管理第一;②满足人的需要，实施激励;③优化教育培训，完善人、开发人、发展人;④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;⑤和谐的人际关系;⑥员工个人与组织共同发展。

　　2[简答题]简答培训评估的定性定量方法。

　　参考解析：

　　(1)定性评估法。

　　1)目标评估法。

　　2)关键人物评估法。

　　3)比较评估法。

　　4)动态评估法。

　　5)访谈法。

　　6)座谈法。

　　(2)定量评估法。

　　1)问卷调查评估法。

　　2)收益评估法。

　　3)6 Sigma评估法。

　　(3)综合评估法。

　　1)硬指标与软指标结合的评估法。

　　2)集体讨论评估法。

　　3)绩效评估法。

　　4)内省法。

　　5)笔试法。

　　6)操作性测验。

　　7)行为观察法。

　　3[多选题] 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是(　　)。

　　A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

　　B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵

　　C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

　　D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测

　　E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。

　　4[简答题]审核关键绩效指标的要点包括哪些?

　　参考解析：

　　(1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。(3分)

　　(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。如果关键绩效指标和标准真正是依据SMART方法设定的，那么它就应该具有清晰明确的行为性或数量化评价标准，在这样的基准上，不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就有了一致的评价标准，能够取得可靠、真实、正确的评价结果。

　　(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。因此，在审核关键绩效指标和标准时，需要重新审视被考评者主要的工作目标，逐一对照检查所选择的关键绩效指标是否可以解释被考评者主要的工作目标。

　　(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价，因此，必须有一套可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果无法得到与关键绩效指标有关的被考评者的行为表现和结果，那么关键绩效指标和标准也就失去了意义。

　　(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。值得注意的是，关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。也就是说，它是一种合格的工作产出标准。因此，绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。

　　5[简答题]理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整。使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理，承担着进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境?

　　参考解析：

　　(1)策。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。

　　(2)具体方案和操作程序。

　　1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

　　2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

　　3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。

　　4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴。

　　①市场部和销售部人员工资构成如下。

　　市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%。

　　提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。

　　津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。

　　②研发部人员工资构成如下。

　　市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%。

　　提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计算，1～6月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。

　　5)以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

　　(3)可能出现的问题及对策。

　　1)不能准确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

　　2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。(3分)

　　3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

　　6[单选题] (　　)是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。

　　A.安全生产责任制度

　　B.重大事故隐患管理制度

　　C.安全卫生认证制度

　　D.伤亡事故报告和处理制度

　　参考答案：D

　　参考解析：伤亡事故报告和处理制度是指对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，按照国家法律、法规的规定统计报告和处理的制度。

　　注意：劳动安全卫生管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。

　　7[单选题] ( )能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

　　A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

　　参考答案：A

　　参考解析：岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

　　8[多选题] 群体决策的优点有(　　)。

　　A.能比个体需要的时间少

　　B.能增加决策的可接受性

　　C.能增加决策过程的民主性

　　D.能提供比个体更为丰富和全面的信息

　　E.能提供比个体更多的不同的决策方案

　　参考答案：B,C,D,E

　　参考解析：与个体决策相比，群体决策有如下优点：①能提供比个体更为丰富和全面的信息;②能提供比个体更多的不同的决策方案;③能增加决策的可接受性;④能增加决策过程的民主性。但是群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间。

　　9[多选题] 影响企业人力资源活动的法律因素有(　　)。

　　A.户籍制度

　　B.劳动力市场价位

　　C.最低工资标准

　　D.当地社会风俗

　　E.政府有关的劳动就业制度

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：影啊人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等一因为这些制度、政策、规定会影啊到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。

　　10[单选题] 考评过程中出现(　　)，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。

　　A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差

　　参考答案：C

　　参考解析：考评过程中出现宽厚误差，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

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