四、综合题

　　1.C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。[2008年11月四级真题]

　　请您结合本案例。回答下列问题：

　　(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?

　　答：(1)C集团公司失败的主要原因有：

　　①人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：

　　a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结;内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作;此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。

　　b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

　　②管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知，C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：

　　①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统，对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。

　　②改变该公司业务部门和职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。

　　③找到原营销中心的主任，通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。

　　④采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。

　　⑤通过物质激励和情感激励等方式，激励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力与抗压力。

　　⑥挖掘新的营销渠道。例如：通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。

　　通过以上方式的全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。

　　2.北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

　　自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

　　该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

　　2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。[2003年6月三级真题]

　　请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

　　答：示例如下：

　　3.现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。[2003年7月二级真题]

　　请您为该公司设计一套招聘方案。并说明设计的理由和应注意到的问题。

　　答：(一)设计理由

　　校园招聘的优点参见简答题第1题答案。

　　(二)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下：

　　人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　　(1)招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和一般管理人员)。

　　(2)招聘前提。一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。他们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

　　(3)招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容;选择是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容;录用是依据选择结果做出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。

　　(4)招聘准备

　　①工作岗位住处的分析。

　　②招聘申请表设计。其主要内容有：

　　a.个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电活、婚姻状况、身体状况等。

　　b.求职岗位情况：求职岗位，求职要求(收入待遇、时间、住房等)。

　　c.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。

　　d.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

　　e.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

　　f.其他：获奖情况。能力证明(语言和计算机能力等)未来的目标等。

　　(5)招聘实施

　　①招聘渠道选择包括：

　　a.分析单位的招聘要求;

　　b.分析招聘人员特点;

　　c.确定适合的招聘来源;

　　d.选择适合的招聘方法。

　　②参加招聘会的主要程序包括：

　　a.准备展位;

　　b.准备资料和设备

　　c.招聘人员的准备;

　　d.与有关的协作方沟通联系;

　　e.招聘会的宣传工作;

　　f.招聘会的工作。

　　(6)招聘的主要方法包括：

　　①筛选简历的方法;

　　②筛选申清表的方法;

　　③笔试方法。

　　(7)初步筛选包括：

　　①筛选简历的方法;

　　②筛选申请表的方法;

　　③笔试方法。

　　(8)面试的实施包括：

　　①面试基本步骤;

　　②面试设计与准备;

　　③面试提问技巧。

　　(9)录用

　　(10)招聘活动评估

　　(三)校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。在本题中，该会计师事务所决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，应注意到的问题主要有：

　　(1)在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：

　　①领导不重视;

　　②招聘人员的错误观念;

　　③招聘人员素质不高。

　　(2)筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：

　　①淘汰大多数投档者

　　②过分看重专业、分数及学历;

　　③可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。

　　(3)在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：

　　①简单地把笔试成绩作为筛选依据;

　　②笔试题目的难度把握不准。

　　(4)在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：

　　①招聘人员无法胜任面谈工作;

　　②面试内容不确定;

　　③滥用压力式面试;

　　④不切实际地自夸。

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