点击查看：2015二级人力资源管理师考试强化习题及解析汇总

　　1[单选题]以下关于超事业部的说法错误的是(　　)。

　　A.增加了管理层级，加大横向、纵向的协调和沟通工作量，降低决策和执行的效率

　　B.组织关系复杂，双重领导易混乱，不易分清责任

　　C.大大增强了企业的灵活性和适应性

　　D.有利于最高领导层培养出色的接班人

　　参考答案：B

　　参考解析：超事业部制：在公司总经理与事业部之间增加一级管理机构。

　　(1)各级分工：各事业部：独立核算，自主经营;超事业部：管理与协调下属事业部活动;总公司：研究制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面大权，通过利润指标对超事业部和事业部实施控制。

　　(2)优点：事业部力量联合开发新产品，易形成拳头优势;大大增强了企业的灵活性和适应性;公司总经理可以集中精力于企业重大决策;有利于最高领导层培养出色的接班人。

　　(3)缺点：增加了管理层级，加大横向、纵向的协调和沟通工作量，降低决策和执行的效率;管理人员与管理成本增加。

　　(4)适用条件：企业规模特别巨大;产品种类较多，且均能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法协调、控制这众多的事业部。

　　注意：掌握六类新型组织结构模式(超事业部制、矩阵制、多维立体组织结构模式、模拟分权组织结构模式、流程型组织、网络型组织)的特点、优点、缺点及适用条件。

　　2[多选题]绩效考核中的主要矛盾有(　　)

　　A.员工自我矛盾

　　B.主管自我矛盾

　　C.组织自我矛盾

　　D.部门之间的矛盾

　　E.员工之间的矛盾

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析：绩效考核中的主要矛盾有员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。第2题 笔记记录我的笔记(0) | 精选笔记(4)选择笔记标签：试题内容(4)答案解析(0)

　　3[简答题]简答培训课程项目系列及课程设计文件的格式。

　　参考解析：

　　(1)培训课程项目系列。

　　1)企业培训课程大纲。

　　2)培训课程系列计划。

　　3)员工培训课程计划。

　　(2)课程设计文件的格式。

　　1)封面。

　　2)导言：①项目名称;②项目范围;③项目的组成部分：④班级规模;⑤课程时间长度;⑥学员的必备条件;⑦学员;⑧课件意图;⑨课程评估。

　　3)内容大纲：①教学资源;②资料的结构;③课程目标和绩效目标;④教学顺序和活动;⑤内容;⑥交付时间。

　　4)开发要求。

　　5)交付要求。

　　6)产出要求。

　　4[单选题](　　)包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

　　A.促进就业法律制度

　　B.劳动标准制度

　　C.职业培训制度

　　D.社会保险和福利制度

　　参考答案：B

　　参考解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职厂和末成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更。

　　5[单选题](　　)不是劳动监督检查制度方面的内容。

　　A.纠正违反劳动法的行为和现象

　　B.检查企业的社会保险缴费情况

　　C.检杏企业的劳动安全卫生条件

　　D.调查和解决企业工资差距问题

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠止和追究违法行为人法律责任的规定的总称。

　　6[单选题]领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(　　)。

　　A.费德勒的权变模型

　　B.领导情境理论

　　C.路径一目标理论

　　D.参与模型

　　参考答案：D

　　参考解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

　　7[简答题]简述绩效监控的关键点。

　　参考解析：

　　(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。不会指导下属的管理者不是有效的管理者，不愿指导下属的管理者是最差的管理者。从某种意义上说，绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为绩效辅导阶段。

　　(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性。管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行了沟通的基础上，才可能实现绩效管理的目的。没有了绩效沟通，绩效管理就只剩下纸面上的计划和考评，完全失去了存在的意义。

　　(3)绩效考评信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地收集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。绩效计划不在具体的工作实践中进行有效的调整、修订、落实和完成，这些工作的信息得不到及时、有效的整理、记录和积累，后面的绩效考评工作就会走到“就人评人”的老路上去，整个绩效管理和考评系统的失败往往也就不可避免。做好这三点，是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效管理成功的关键。

　　8[简答题]简述绩效考评指标体系的设计方法。

　　参考解析：

　　(1)要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

　　(2)问卷调查法。问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

　　(3)个案研究法。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

　　(4)面谈法。面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料。

　　(5)经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

　　(6)头脑风暴法。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一。

　　9[多选题] 组织职能设计的步骤中，职能调整的方法有(　　)。

　　A.充实已有职能

　　B.增加新的职能

　　C.删除原有职能

　　D.转移职能的中心

　　E.重新确定职能的中心

　　参考答案：A,B,D,E

　　参考解析：职能调整的方法：充实已有职能，增加新的职能，转移或重新确定职能的中心。

　　10[多选题] 劳动力市场工资指导价位按(　　)等多种标准反映平均水平

　　A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平;申位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平;低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。

　　相关推荐：

　　考试吧：2015年人力资源管理师考试备考专题

　　2015二级人力资源管理师考试章节习题及答案汇总

　　2015二级人力资源管理师专业技能精选章节题汇总

　　2015人资源管理师二级考试基础知识章节习题汇总