点击查看：2015二级人力资源管理师考试强化习题及解析汇总

　　1[简答题]简述企业员工培训评估体系总体设计的内容、程序和步骤。

　　参考解析：

　　(1)对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训有否有必要”。

　　(2)确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。

　　(3)设计培训评估方案。需要正确地回答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”，即需要：①明确评估的主体;②弄清评估的对象;③规定评估的层次;④选择评估的工具。

　　(4)实施培训评估方案。

　　(5)根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整。同时，还要做好以下三项基础工作：①建立培训评估数据库;②对相关信息进行分析;③撰写培训评估的报告。

　　(6)培训评估结果的反馈。应及时与主管领导和相关部门进行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。

　　2[简答题]简述企业人力资源部门的培训管理职责。

　　参考解析：

　　实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。培训管理职责划分必须保证每项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为一个有机体。建立培训管理控制体系，就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。

　　(1)培训的组织管理。培训的组织管理就是负责组织、协调企业整体培训工作。它是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工作，满足人力资源的配置需要。

　　(2)培训的需求管理。

　　1)培训需求的分析。需求分析就是要消除培训动机的片面性，要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从近中期的工作计划来考虑。为了做好上述工作，就需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定。

　　2)培训需求的确认。培训需求的确认是经过培训需求分析后，根据企业工作和发展

　　的需求确认是否真正要培训，培训什么内容，什么时候培训更适合，并依此制定出培训

　　计划来。这项工作一般是由培训的组织管理部门来负责完成的。

　　(3)培训的行政管理。培训的行政管理包括培训的后勤保障和与各相关部门的行政协调。培训的后勤保障部门就是企业培训的支持部门。它所要做的工作包括：场所的确定和布置，培训设备和器材的准备，培训资料的购买、印刷和装订，交通保障，食宿安排，休息场所的保障等。这些工作不是一两个人就能完成的，它需要整体的协调。培训部门还要和其他行政管理部门联络协调培训工作的安排，做好相关的服务和辅助事项。

　　(4)培训的资源管理。

　　1)培训师。培训师一般由企业内部讲师和外聘教师两类人员组成。

　　2)培训教材的选用、编写。培训大纲和教材一般由培训师确定、编写为宜。因为他们最了解培训内容，也知道因人而异、对不同素质的人采用什么样的培训方式和方法。但是培训大纲和教材的打印、印刷、装订可由后勤保障部门来协助完成。

　　3[简答题]简要介绍建设性评估和总结性评估。

　　参考解析：

　　(1)建设性评估。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

　　建设性评估的优点是它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。

　　(2)总结性评估。总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性做出评价而进行的评估。这种评估经常是正式和客观的。当进行总结性评估时必须注意，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅是对于培训者而言，同时也包括受训者在内。在培训之前，可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。

　　4[简答题] 李某是S公司劳动合同制工人，在腻子粉车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2005年2月，经职业病诊断机构诊断，李某被确诊患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断要求李某不要再从事原岗位工作了。李某返回S公司后，向人力资源部提出调离原岗位的要求。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当李某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。

　　劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，李某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为李某不宜再从事原岗位工作，建议S公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，李某在确诊患有尘肺病后，S公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种，违反了职业病保护规定，是违法的，故裁定S公司为李某调换工作岗位。

　　参考解析：此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对s公司的处理是正确的。

　　首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第二十一条规定：企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离尘肺作业岗位，并给予治疗或疗养。本案李某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。李某被诊断为尘肺病后，肺病后，

　　依法应享受职业病待遇，S公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将李某调离原工作岗位。

　　其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让李某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了李某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。

　　本案李某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向S公司建议调离李某的工作。按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将李某调离原工作岗位，可本案中S公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。故应裁定S公司为李某调换工作岗位。

　　5[单选题]某一公司的测试问卷中有一道“你对外贸英语的掌握程度怎样?”的题，选项为精通”;“B.善于”;“C.尚可”;“D.不懂”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”、“不懂”是指(　　)。

　　A.标度B.指标C.标记D.标准

　　参考答案：A

　　解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“尚可”属于等级式标度。

　　6[单选题] 培训效果的问卷调查评估不适用于(　　)。

　　A.了解学员偏爱的学习方法

　　B.让学员清楚了解自己的差距和不足

　　C.检查培训目标与工作任务的匹配度

　　D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况

　　参考答案：B

　　参考解析：问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评陆，如检查培训目标与工怍任务的匹配度一评价学员在工作中对培训内容的应用隋况，了解学员编爱的学习方法.了解学员对培训师E使用的教学方法的态度等。

　　7[多选题] 无领导小组讨论法的特点有(　　)。

　　A.具有人际互动效应

　　B.讨论题目易于设计

　　C.讨论过程生动真实

　　D.被试难以掩饰自我

　　E.易于进行客观评价

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，陕速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：(1)具有生动的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价入难以掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　8[多选题]下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有(　　)

　　A.工作分析

　　B.明确权责

　　C.理论验证

　　D.进行指标调查，确定指标体系

　　E.反馈总结

　　参考答案：A,C,D

　　参考解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析;(2)理论验证;(3)进行指标调查，确定指标体系;(4)进行必要的修改和调整。

　　9[多选题]员工素质测评的类型包括(　　)

　　A.选拔性测评

　　B.淘汰性测评

　　C.开发性测评

　　D.诊断性测评

　　E.考核性测评

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：员工素质测评的类型包括：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

　　10[多选题] 按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为(　　)。

　　A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议

　　参考答案：A,B

　　参考解析：按照劳动争议的性质划分，可以把劳动争议划分为权利争议和利益争议。

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