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　　1[简答题] 简述利用访谈法对培洲效果评估的程序和步骤。

　　参考解析：

　　答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下：

　　(1)明确所要采集的培训效果评估的信息。

　　(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

　　(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

　　(4)全面实施。

　　(5)进行资料分析，编写调查信息报告。

　　2[单选题]与目标管理法基本接近;采用更为直接的工作绩效衡量的指标，标准更具体、明确的考评方法是(　　)

　　A.成绩记录法 B.直接指标法 C.选择排列法 D.结构式叙述法

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效标准法与目标管理法基本接近;采用更为直接的工作绩效衡量的指标，标准更具体、明确;通常适用于非管理岗位的员工。

　　3[单选题]企业某期培训，投资经回报率为76%，培训项目成本为500元，则培训收益为(　　)

　　A.750元 B.880元C.660元 D.700元

　　参考答案：B

　　参考解析：培训投资净回报率=【(培训收益-培训项目成本)/培训项目成本】X100%;根据题干数据，(培训收益/500-1)X100%=76%，则培训收益=500X176%=880(元)。

　　4[简答题]简答培训师选择案例要注意的三个条件。

　　参考解析：

　　(1)案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例。

　　(2)案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例。

　　(3)案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。

　　5[多选题]影响销售渠道选择的因素有(　　)。

　　A.产品因素

　　B.市场因素

　　C.企业因素

　　D.国家法律约束

　　E.中间商的特性

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：影响销售渠道选择的因素包括产品因素、市场因素、企业因素，以及企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等。

　　6[简答题] 简述企业年金制度的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种：完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金;由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。

　　(2)确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是工资水平而定;企业的缴费比例根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。

　　(3)确定养老金支付的额度。①确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。②确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。

　　(4)确定养老金的支付形式。可以有三种形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付与定期支付结合。

　　(5)确定实行补充养老保险的时间。最好是选择在工资调整时实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受。

　　(6)确定养老金基金管理办法。

　　7[简答题] 简述制定薪酬计划的工作程序。

　　参考解析：

　　(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

　　(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

　　(3)了解企业人力资源规划。

　　(4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

　　(5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

　　(6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

　　(7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

　　(8)将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。

　　)8[简答题] 简答企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　(2)确定补充医疗保险金支付的范围。

　　(3)确定支付医疗费用的标准。

　　(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

　　9[简答题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训和研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。

　　人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽，二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

　　请回答：

　　(1)这次培训失败的主要原因是什么?

　　(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?

　　参考解析：

　　(1)这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。

　　(2)得到的启示如下：

　　1)当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。

　　2)当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。

　　3)收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。

　　4)通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

　　10[多选题] 一般而言，企业进行薪酬调整的依报包括(　)

　　A.员工的绩效改善

　　B.生活成本变动

　　C.竟争对手薪酬水平的调整

　　D.经济发展水平的提高

　　E.企业经营状况与支付能力变化

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。

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