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　　1[简答题] 简答团队薪酬设计的五项原则。

　　参考解析：

　　(1)激励与控制相结合。

　　(2)个人绩效与团队绩效相结合。

　　(3)内部公平与外部公平相结合。

　　(4)固定薪酬与浮动薪酬相结合。

　　(5)经济薪酬与非经济薪酬相结合。

　　2[简答题] H 公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培 训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根 据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员 工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分 解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的 60% 左右;第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至 关重要的一些培训项目，约占培训预算的 25%;第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占 培训预算的 15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规 定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。

　　请根据上述情境，回答以下问题：

　　(1) 对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。

　　(2) 如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估?请写出具体的评估方法和评估主体。

　　参考解析：

　　(1)【解析】：

　　具体分辨：

　　(1)公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向;

　　(2)培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。 企业培训开发规划(方案)是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方 法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。

　　(3)在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个 人兴趣的程度。

　　企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质 基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

　　判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：

　　第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：

　　1.全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和 分析，提出具体的分析报告。

　　2.结合企业总体发展的战规划以及企业人力资源战规划的基本要求，确立企业员工培训开 发的总目标和总任务。

　　3.将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层 到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目 标、培训内容及培训要求。

　　4.初步拟订企业员工的培训开发规划草案。

　　5.反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。

　　6.上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发 布并组织实施。

　　7.各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。

　　8.企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行 情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。

　　9.每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、 要求和效果，i 莛行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。

　　第二、年度培训计划本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。该计划应当正确 回答“谁需要培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什 么样的成果或收益”等基本问题。

　　第三、制订年度培训计划的基本要求

　　1.各部门及下属机构应当根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员 工培训需求和部门培训需求两个层次。

　　2.培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。

　　3.培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。

　　4.各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改， 并提交培训管理部门进行备案。

　　(2)【解析】：P220-221 培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立 企业竞争优势。但真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者【评估主体】， 如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

　　为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法【评估方法】：有建立学习小组、行动 计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性的工作环境。

　　具体如下：

　　(一)建立学习小

　　组 无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件程序等。此外， 建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。理想的状态是同一部门的同一工 作组的人员参加同一培训后成立小组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能改变整个部门或小 组的行为模式，培训人员可为小组准备一些相关的复习资料。

　　(二)行动计划

　　在培训课程结束时可要求受训者制订行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督。一种有效的方 法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予 一定的辅导。

　　(三)多阶段培训方案

　　多阶段的培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后， 进入下一阶段的学习。由于此种方法历时较长，易受干扰，故需和受训者的上级共同设计，获得支持。

　　(四)应用表单

　　应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确 地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适 合技能类的培训项目。

　　(五)营造支持性的工作环境

　　许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期 倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入 考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者 将所学的知识应用到工作环境中。

　　3[单选题]焦点法的具体实施步骤如下：①列举与焦点无关的事物或技术;②选择焦点;③充分想象，对每种组合提出创造性设想;④强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案;⑤评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案(　　)。

　　A.①②③④⑤ B.②①③④⑤C.①③②④⑤ D.②①④③⑤

　　参考答案：D

　　4[单选题]战略性人力资源管理在不同发展阶段的转变过程的特点不包括(　　)。

　　A.组织性质的转变

　　B.管理角色的转变

　　C.管理职能的扩展

　　D.管理模式的转变

　　参考答案：C

　　参考解析：人力资源管理部门的性质和功能的转变

　　(1)组织性质的转变

　　(2)管理角色的转变

　　(3)管理职能的转变：人力资源管理具有经营性和战性双重职能，经营性职能是基础和起点。

　　(4)管理模式的转变：管理的开放性和适应性，管理的系统性和动态性，管理的针对性和灵活性

　　5[简答题] 【文件十】

　　类别：电子邮件

　　来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长

　　收件人：郭子明人力资源部部长

　　郭部长：

　　由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20%的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。

　　我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。

　　潘可欣

　　文件十的处理列表

　　回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)

　　口信件/便函

　　口电子邮件

　　口电话

　　口面谈

　　口不予处理

　　口其他处理方式，请注明

　　回复内容：(请作出准确、详细的回答)

　　参考解析：

　　1.从管理对策来看，处于防御战。此题属于企业战中的防御战：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战。

　　2.企业人力资源的投资策，在一定程度上有利于防御和之后策的进行。企业发展的创新战、人力资源的投资策，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策。

　　3.企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

　　4.在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策和解决方案。

　　5.此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长;而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。

　　6.成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。

　　7.注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策，有效进行绩效管理，配合企业发展策。

　　8.做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。

　　9.注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。

　　10.注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。

　　11.这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。

　　6[单选题]一般来说，建议在对应聘申请表进行审核时，将答案设定为(　　)等级。

　　A.三个 B.四个 C.五个 D.六个

　　参考答案：A

　　7[简答题] 针对如何将人力资源管理与企业竞争策略匹配，美国康奈尔大学的一份研究报告提出了三种人力资源管理策略，请简要介绍。

　　参考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企业采取廉价竞争策时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采用吸引策的企业，其竞争策是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工过细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。

　　(2)投资策(InvestmentStrategy)。在企业采取创新性产品竞争策时，宜采用IBM公司投资策的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　(3)参与策(Invo1vementStrategy)。在企业采取高品质产品竞争策时，宜采取日本企业管理模式。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

　　8[多选题]培训活动可以按照(　　)进行分类。

　　A.核心活动 B.一般活动C.支持活动D.日常活动E.管理活动

　　参考答案：A,C,E

　　9[多选题]关于H型组织结构，说法正确的是(　　)。

　　A.它采取的是一种分权模式，也称行业集团式结构

　　B.成为大型企业集团选择的主要组织结构模式

　　C.较多地出现在由于横向合并所形成的企业集团中

　　D.各单位的自主权较小

　　E.是一种相对松散、扁平的结构类型

　　参考答案：A,C,E

　　10[多选题]学习型组织的“善于不断学习的组织”，特征体现在(　　)【或( )反映了学习型组织的特点】。

　　A.员工个人终身学习

　　B.全员学习

　　C.学习工作化

　　D.学习娱乐化

　　E.团体学习

　　参考答案：A,B,C,E

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