理论知识多选题

　　77、薪酬制度设计的原则包括 (　　)

　　A 、 竞争性原则

　　B 、 合理性原则

　　C 、 激励性原则

　　D 、 利益性原则

　　E 、 公平性原则

　　答案： A,C,E

　　解析：薪酬制度设计的原则包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

　　78、工资指导线有三条线，分别是 (　　)

　　A 、 基数线

　　B 、 上线

　　C 、 基准线

　　D 、 下线

　　E 、 警戒线

　　答案： B,C,D

　　解析：工资指导线有三条线：上线、基准线、下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长过快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。

　　79、绩效考评标准的设计原则包括 (　　)

　　A 、 定性明确的原则

　　B 、 定量准确的原则

　　C 、 先进合理的原则

　　D 、 简明扼要的原则

　　E 、 突出特点的原则

　　答案： B,C,D,E

　　解析：绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简明扼要的原则。

　　80、属于审核关键绩效指标要点的有 (　　)

　　A 、 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性

　　B 、 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性

　　C 、 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85 %以上的工作目标

　　D 、 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间

　　E 、 工作产出是否为最终产品

　　答案： A,B,D,E

　　解析：在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标的要点包括：(1)工作产出是否为最终产品;(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性;(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标;(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

　　81、工资集体协商的内容包括 (　　)

　　A 、 工资协议的期限

　　B 、 工资支付办法

　　C 、 职工年度平均工资水平及其调整幅度

　　D 、 变更、解除工资协议的程序

　　E 、 工资协议的违约责任

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：工资集体协商的内容包括：(1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度;(4)奖金、津贴、补贴等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序;(7)工资协议的终止条件;(8)工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。

　　82、年度培训计划构成的模块包括 (　　)

　　A 、 目录模块

　　B 、 摘要模块

　　C 、 主体计划模块

　　D 、 总结模块

　　E 、 附录模块

　　答案： A,C,E

　　解析：企业年度培训计划通常由封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块五大模块构成。

　　83、企业的发展战略包括 (　　)

　　A 、 单一产品或服务的发展战略

　　B 、 横向发展战略

　　C 、 纵向发展战略

　　D 、 多样化发展战略

　　E 、 稳定战略

　　答案： A,B,C,D

　　解析：发展战略是企业在原有的经营基础之上，向更高水平发展的战略。实施发展战略的企业往往能够获得比一般企业高得多的销售和利润的增长。企业可供选择的发展战略有：(1)单一产品或服务的发展战略;(2)横向发展战略;(3)纵向发展战略;(4)多样化发展战略。

　　84、从绩效考评的对象和范围上区分，绩效考评指标可以分为 (　　)

　　A 、 组织绩效考评指标体系

　　B 、 团队绩效考评指标体系

　　C 、 个人绩效考评指标体系

　　D 、 管理性组织的绩效考评

　　E 、 服务性组织的绩效考评

　　答案： A,C

　　解析：按照绩效考评的对象和范围的不同，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

　　85、行为导向型的客观考评方法有 (　　)

　　A 、 排列法

　　B 、 目标管理法

　　C 、 关键事件法

　　D 、 行为观察法

　　E 、 加权选择量表法

　　答案： C,D,E

　　解析：行为导向型考评方法可分为主观考评方法和客观考评方法。其中，客观考评方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。A项属于行为导向型主观考评方法，B项属于结果导向型的绩效考评方法。

　　86、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是 (　　)

　　A 、 可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论

　　B 、 假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论

　　C 、 不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论

　　D 、 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论

　　E 、 在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型

　　答案： A,B,D,E

　　解析：无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题;情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。在不定角色的讨论中，应聘者既可以以局中人的身份进行主观分析，也可从旁做客观的评论，具有一定的灵活性。

　　87、绩效监控的有效性主要取决于 (　　)

　　A 、 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平

　　B 、 组织的战略风格

　　C 、 管理者与下属之间绩效沟通的有效性

　　D 、 绩效考评结果的有效性

　　E 、 绩效考评信息的有效性

　　答案： A,C,E

　　解析：绩效监控是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。其有效性主要取决于以下三个关键点：(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性;(3)绩效考评信息的有效性。

　　88、下列选项中，属于绩效面谈的类型的有 (　　)

　　A 、 单向劝导式面谈

　　B 、 绩效考评面谈

　　C 、 解决问题式面谈

　　D 、 总结反馈式面谈

　　E 、 绩效计划面谈

　　答案： A,C

　　解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

　　89、外部聘请师资的优点包括 (　　)

　　A 、 可带来许多全新的理念

　　B 、 培训相对易于控制

　　C 、 容易营造气氛，获得良好的培训效果

　　D 、 培训更具有针对性

　　E 、 对学员具有较大的吸引力

　　答案： A,C,E

　　解析：外部聘请师资的优点包括：(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;(2)可带来许多全新的理念;(3)对学员具有较大的吸引力;(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视;(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。

　　90、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括 (　　)

　　A 、 分布误差

　　B 、 后继效应

　　C 、 首因效应

　　D 、 个人偏见

　　E 、 晕轮误差

　　答案： A,B,D,E

　　解析：绩效考评误差的识别：1、分布误差：宽厚误差、苛严误差、趋中趋势和中级倾向2、晕轮误差3、个人偏见4、优先效应和近期效应5、自我中心效应：相似、对比6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响

　　91、从培训的方式来看，培训可以分为 (　　)

　　A 、 职内培训

　　B 、 职外培训

　　C 、 在岗培训

　　D 、 团队开发

　　E 、 自我开发

　　答案： A,B,E

　　解析：从培训的方式来看：有职内培训、职外培训和自我开发。职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。职外培训，指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，其可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

　　92、在预测学中，人力资源需求预测一般应用的原理包括 (　　)

　　A 、 重力原理

　　B 、 惯性原理

　　C 、 相关性原理

　　D 、 相连性原理

　　E 、 相似性原理

　　答案： B,C,E

　　解析：人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

　　93、现代企业人力资源管理的基本职能包括 (　　)

　　A 、 招聘

　　B 、 录用

　　C 、 发展

　　D 、 考评

　　E 、 调动

　　答案： B,C,D

　　解析：现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及录用、保持、发展、考评和调整等五种基本职能。

　　94、下列选项中，属于组织设计的基本原则的有 (　　)

　　A 、 任务与目标原则

　　B 、 专业分工和协作的原则

　　C 、 监督与实施原则

　　D 、 集权与分权相结合的原则

　　E 、 有效管理幅度原则

　　答案： A,B,D,E

　　解析：我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验，也提出了一些设计原则，可以归纳为：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。

　　95、人力资源的一般特点包括 (　　)

　　A 、 实践性

　　B 、 时间性

　　C 、 消费性

　　D 、 创造性

　　E 、 主观能动性

　　答案： B,C,D,E

　　解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。它作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：(1)时间性;(2)消费性;(3)创造性;(4)主观能动性。答案为BCDE。

　　96、无领导小组讨论的题目设计的原则包括 (　　)

　　A 、 开放性题目

　　B 、 联系工作内容

　　C 、 难度适中

　　D 、 具有一定的冲突性

　　E 、 和个人能力相联系

　　答案： B,C,D

　　解析：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，其设计讨论题目的原则有：(1)联系工作内容。即选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际。(2)难度适中。题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，准确考察其知识和技能;如果题目太难，被测评者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态。(3)具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。

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