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　　1[简答题]某车间某工种计划在2014年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%。请计算该工种的定员人数。

　　参考解析：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，即按劳动效率定员。

　　2[简答题] 赵传星是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

　　万腾公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

　　此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的赵传星前来应聘，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，并当场拍板，让赵传星次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期后意外地收到赵传星的辞呈。

　　经过多方了解，人力资源部经理搞清了赵传星离职的原因：

　　(1)思想活跃、喜欢创新和挑战的赵传星与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;

　　(2)赵传星在万腾公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;

　　(3)赵传星无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

　　根据材料，请分析：

　　(1)赵传星的闪电离职令人深思，请具体分析万腾公司在招聘中存在什么样的问题。

　　(2)如何实现成功招聘?

　　参考解析：

　　答：(1)万腾公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才，以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：

　　①招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。万腾公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才赵传星，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到赵传星的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况考虑是否需要赵传星这样的人才。

　　②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成赵传星闪电离职的最主要原因。万腾公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。具体表现在：没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。赵传星业务能力强、业绩佳，但万腾公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合赵传星这种人才的发展需要。

　　③招聘过程不合理。万腾公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用赵传星，不符合招聘的录用决策程序。

　　④面试考官结构不合理。在招聘赵传星的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是赵传星的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了赵传星在工作中和生产副总多次冲突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神，而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与主管相匹配;人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;拟聘人员能否适应企业现状;拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

　　②进行充分的招聘准备。一是要有明确的选人标准。企业在招聘之前、应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)，以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。二是科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。

　　③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人。

　　总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘效果。

　　3[简答题] 简述培训课程设计的程序。

　　参考解析：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找出不足加以改进。

　　4[单选题](　　)对企业整体框架的设计

　　A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划

　　参考答案：C

　　5[单选题] 制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的(　　)

　　A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率

　　参考答案：C

　　参考解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作(劳动)效率。

　　6[单选题] 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为(　　)

　　A.摩擦性失业B.技术性失业C.季节性失业D.结构性失业

　　参考答案：D

　　参考解析：在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

　　7[单选题] 某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为(　　)

　　A.关键事件法B.行为量表法C.行为观察法D.强迫选择法

　　参考答案：C

　　参考解析：行为观察法也称行为观察评价法，它不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。这种方法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。

　　8[单选题] (　　)使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。

　　A.集体协作B.简单协作C.复杂协作D.集体商议

　　参考答案：B

　　参考解析：简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。

　　9[单选题] 行为导向型客观考评法不包括(　　)

　　A.关键事件法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.排列法

　　参考答案：D

　　参考解析：行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。

　　10[多选题] 劳动法的基本原则有(　　)

　　A.保障劳动者劳动权的原则

　　B.依法经营的基本原则

　　C.坚持安全第一的原则

　　D.物质帮助权原则

　　E.劳动关系民主化原则

　　参考答案：A,D,E

　　参考解析：根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动权的原则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。

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