一、简答题

　　1.

　　答：(1)准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

　　(2)准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量。有时在招聘会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。

　　(3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场的所有人员应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，且口径一致。

　　(4)与协作方的沟通联系。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。

　　(5)招聘会的宣传工作。会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

　　(6)招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

　　2.

　　答：岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：

　　(1)环境分析。环境分析是薪酬设计的前提和基础。

　　(2)确定薪酬策略。

　　(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。

　　(4)岗位评价。

　　(5)岗位等级划分。

　　(6)市场薪酬调查。

　　(7)确定薪酬结构与水平。

　　(8)实施与反馈。

　　二、计算题

　　答：(1)该企业每月的工资总额=4000×1+3500×2+3000×4+2500×6+2000×3+1500×2=47000(元)

　　该企业每月基本养老保险费=47000×19%=8930(元)

　　该企业每月医疗保险费=47000×10%=4700(元)

　　该企业每月失业保险费=47000×1.5%=705(元)

　　该企业每月工伤保险费=47000×0.3%=141(元)

　　故，该企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额=8930+4700+705+141=14476(元)

　　(2)A类员工应缴纳的保险费：4000×(7%+2%+0.5%)+3=383(元)

　　B类员工应缴纳的保险费：3500×(7%+2%+0.5%)+3=335.5(元)

　　C类员工应缴纳的保险费：3000×(7%+2%+0.5%)+3=288(元)

　　D类员工应缴纳的保险费：2500×(7%+2%+0.5%)+3=240.5(元)

　　E类员工应缴纳的保险费：2000×(7%+2%+0.5%)+3=193(元)

　　F类员工应缴纳的保险费：1500×(7%+2%+0.5%)+3=145.5(元)

　　三、综合分析题

　　1.

　　答：(1)广新传媒公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。

　　(2)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下：

　　①第一次划分职权时，马俊泽没有考虑稳定性与适应性相结合的原则、任务目标原则以及分工协作原则。这样职权划分过于宽松，权力下放范围太大(重要的人事、采购等职能)，容易造成：各部门的经营活动太过自由，逐渐脱离总部的管理，背离企业的战略发展方向;各部门经理职能重叠，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。在采取事业部的组织结构时，要做到有的放矢，做到分权与集权相统一，既保证一定的总部控制力，又要能调动各部门经理的积极性。

　　②第二次划分职权时，马俊泽没有考虑集权与分权相结合的原则以及权责对应原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发、营销战略的制定这两项权力收回等)，没有发挥事业部制的优点。

　　权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性;

　　没有解放总部的压力，总裁没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。

　　事业部是根据产品性质不同划分的，如果把新产品的研究与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果，另外不同产品有其针对性的营销战略，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。

　　2.

　　答：(1)万腾公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才，以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：

　　①招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。万腾公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才赵传星，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到赵传星的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况考虑是否需要赵传星这样的人才。

　　②招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成赵传星闪电离职的最主要原因。万腾公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。具体表现在：没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。赵传星业务能力强、业绩佳，但万腾公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合赵传星这种人才的发展需要。

　　③招聘过程不合理。万腾公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用赵传星，不符合招聘的录用决策程序。

　　④面试考官结构不合理。在招聘赵传星的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是赵传星的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了赵传星在工作中和生产副总多次冲突。

　　(2)①制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神，而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与主管相匹配;人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;拟聘人员能否适应企业现状;拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

　　②进行充分的招聘准备。一是要有明确的选人标准。企业在招聘之前、应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)，以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。二是科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。

　　③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人。

　　总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘效果。

　　3.

　　答：(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：

　　①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。

　　②调整培训时间。中层管理人员Et常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。

　　③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制订远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。

　　(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。

　　②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。

　　③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。

　　④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息;科学地整理和分析培训效果信息;及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。

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