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　　1[简答题] 在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为哪几个层次?

　　参考解析：

　　(1)总体战，也称公司战，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战。其战重点是：公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战问题。

　　(2)业务战，也称竞争战、经营战，是公司的二级战或属于事业部层次的战。它一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和盈利，实现总体战目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所做出的战决策。

　　(3)职能战，是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等)，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战实现的具体的分支战。因此，在专指某种职能战如人力资源战时，一些专家往往采用“人力资源策”的说法。实际上，有些专家学者并没有完全将业务战和职能战严格区分开来，通常使用“竞争策”、“营销策”、“人力资源策”等说法。

　　2[简答题] 简述绩效反馈面谈的步骤。

　　参考解析：

　　(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

　　(2)说明面谈的目的、步骤和时间。

　　(3)讨论每项工作目标考评结果。

　　(4)分析成功和失败的原因。

　　(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

　　(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

　　(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

　　(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　3[简答题]E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整 到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改 变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位 晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工 作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

　　请根据上述情境，回答以下问题：

　　(1) 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职 业生涯路径的优势是什么?

　　(2) 作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?

　　(3) 上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?

　　参考解析：

　　(1) 答案：

　　该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。

　　双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会;第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业 贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

　　专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的 轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工 资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

　　(2) 答案：

　　作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他 们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速 度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20 年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人 员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高 原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较 多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位， 所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

　　也应当看到领先型薪酬策的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高， 因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型 策不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产 率，或提高产品质量，减少单位成本。

　　在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公 平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技 术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一 部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时， 主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构 把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于 衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪 酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常 做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才;另一方面，薪酬不能任意 上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

　　(3)答案：不适用。

　　因为：

　　a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型;

　　b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型;

　　c 这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型.

　　d. 依据二级教材

　　4[简答题] 简答事业部制组织结构的基本特点。

　　参考解析：

　　(1)按企业的产出或产品类型将业务活动组合起来，成立专业化的生产经营单位。每个事业部都具备产品和服务的生产经营全过程，为企业贡献利润。

　　(2)纵向关系上，按照“集中政策、分散经营”的原则处理企业高层领导与事业部制之间的关系。各事业部部长直属于母公司执行机构，统一领导所管辖的事业部，受公司总部长期计划预算的监督，负有完成利润计划的责任，可以得到母公司各职能参谋部门的协助。

　　(3)横向关系上，各事业部均为利润中心，独立核算、自主经营，各事业部间的经济往来遵循等价交换的市场原则，内部结算。

　　5[单选题]公文筐测试常见的测评维度不包括(　　)。

　　A.计划能力 B.组织能力 C.口头表达能力 D.协调能力

　　参考答案：C

　　参考解析：考官根据被试者在处理公文过程、方式、方法、结果等情况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等能力与个性特征做出判断

　　6[简答题] 简答职业生涯规划的基本特征。

　　参考解析：

　　(1)职业生涯规划的个性化。

　　(2)职业生涯规划的开放性。

　　(3)职业生涯规划的预期性。

　　(4)职业生涯规划的其他特点。

　　7[单选题]根据心理学理论，可以把有意想象分为几种类型，其中不包括(　　)。

　　A.再造型想象 B.创造型想象 C.思维型想象 D.幻想型想象

　　参考答案：C

　　参考解析：

　　8[单选题]( )体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。

　　A.将定性指标引进入到绩效评价体系之中

　　B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

　　C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响

　　D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标

　　参考答案：C

　　9[多选题]胜任特征的冰山模型可见表象知识包括(　　)。

　　A.自我概念 B.知识 C.技能 D.社会角色 E.动机

　　参考答案：B,C

　　参考解析：

　　10[多选题]( )可作为平衡积分卡中内部业务流程层面的指标。

　　A.资产利用指标

　　B.客户满意度

　　C.产品生产时间

　　D.员工保持率

　　E.售后服务一次成功率

　　参考答案：C,E

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