理论知识单选题

　　26、 对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查应采用 (　　)的调查方法。

　　A 、 正式或非正式的电话访谈

　　B 、 正式的问卷调查

　　C 、 专业学术会议的交谈或讨论

　　D 、 企业的薪酬调查

　　答案： B

　　解析： 薪酬调查的方式包括：①正式或非正式的电话访谈;②专业学术会议的交谈和讨论;③薪酬调查的研究报告;④正式的问卷调查。前三种方法比较简便易行，适用于对少数规范性岗位的薪酬调查，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

　　27、 中国接受高等教育的人数增加的原因是 (　　)。

　　A 、 上大学的直接成本降低

　　B 、 上大学的机会成本降低

　　C 、 上大学的直接成本和机会成本都降低

　　D 、 与上大学的机会成本无关

　　答案： B

　　解析： 教育投资的机会成本是指一个人因上学而放弃的劳动收入。如果一个人不上学的话，那么他会受雇去生产有经济价值的产品和劳务，并在劳动力市场上取得相应报酬，这一报酬就是入学的机会成本。机会成本是学生教育成本的重要组成部分，中国接受高等教育的人数增加的原因是上大学的机会成本降低。

　　28、 关于人力资本的理解，下列各项不正确的是 (　　)。

　　A 、 人力资本是活的资本

　　B 、 人力资本凝结于劳动者体内

　　C 、 人力资本是有形资本

　　D 、 人力资本内含一定的经济关系

　　答案： C

　　解析： 人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和。人力资本的含义包括：①人力资本是活的资本;②人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成;③人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值，人力资本凝结于劳动者体内;④人力资本内含一定的经济关系。

　　29、 按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和

　　工作物等级比较固定的产业或企业，这是 (　　)。

　　A 、 岗位技能工资

　　B 、 谈判工资

　　C 、 提成工资

　　D 、 年功工资

　　答案： A

　　解析： 组合工资结构的特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，就能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。组合工资结构适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。

　　30、 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与 (　　)配置两个方面。

　　A 、 因人定岗

　　B 、 按能配岗

　　C 、 能力组合

　　D 、 能力大小

　　答案： C

　　解析： 人力资源创新能力的配置包括：①能岗配置是指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗;②能力组合配置是指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。

　　31、 关于心理测试，下列表述不正确的是 (　　)。

　　A 、 人格测试通常采用自陈量表和投射法

　　B 、 心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验

　　C 、 性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力

　　D 、 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

　　答案： C

　　解析： 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。其中能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。C项：成就测验评价人们从事某种工作可能获得成就的能力。

　　32、 绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查。下列各项排序正确的是 (　　)。

　　A 、 ①③②④

　　B 、 ①②③④

　　C 、 ①②④③

　　D 、 ①④②③

　　答案： C

　　解析： 设计绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：①工作分析(岗位分析);②理论验证;③指标调查，确定指标体系;④进行必要的修改和调整。

　　33、 团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是 (　　)。

　　A 、 绩效成果

　　B 、 成员满意度

　　C 、 团队学习

　　D 、 外人满意度

　　答案： C

　　解析： 团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A项：绩效指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定;B项：成员满意度指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。D项：外人的满意度指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。

　　34、 考量员工如何执行上级指令的效标属于 (　　)。

　　A 、 行为性效标

　　B 、 特征性效标

　　C 、 结果性效标

　　D 、 品质性效标

　　答案： A

　　解析： 从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。

　　35、 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是 (　　)。

　　A 、 缺乏针对性

　　B 、 不能满足各类岗位的要求

　　C 、 缺乏导向型

　　D 、 不能进行人员的横向比较

　　答案： D

　　解析： 企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，对每个管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平，但是不能进行人员的横向比较。

　　36、 人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到 (　　)的重要影响与制约。

　　A 、 保障制度

　　B 、 环境优化

　　C 、 环境

　　D 、 人际关系

　　答案： C

　　解析： 人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。对企业员工而言，主要有两大环境因素：①工作本身的条件与环境;②企业中的人际关系环境。

　　37、 雇员和雇主双方均可在原工资协议期满 (　　)内向对方书面提出意向书。

　　A 、 前一日

　　B 、 后一日

　　C 、 前30 日

　　D 、 前60 日

　　答案： D

　　解析： 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

　　38、 企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的 (　　)人。

　　A 、 1 /5

　　B 、 1 /4

　　C 、 1 /3

　　D 、 1 /2

　　答案： C

　　解析： 企业劳动争议调解委员会的构成中，调解委员无论是哪一方代表，都应当由具有一定的劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、办事公道、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1 /3。

　　39、 下列各项中， (　　)不属于劳动安全卫生保护费用。

　　A 、 劳动安全卫生保护设施更新改造费用

　　B 、 健康检查和职业病防治费用

　　C 、 劳动安全卫生防护品研发费用

　　D 、 工伤保险费

　　答案： C

　　解析： 劳动安全卫生保护费用的类别主要包括：①劳动安全卫生保护设施建设费用;②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;③个人劳动安全卫生防护用品费用;④劳动安全卫生教育培训经费;⑤健康检查和职业病防治费用;⑥有毒有害作业场所定期检测费用;⑦工伤保险费;③工伤认定、评残费用等。

　　40、 现代人力资源管理从 (　　)看，与传统的人事管理不同，它采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚。

　　A 、 管理内容上

　　B 、 管理形式上

　　C 、 管理策略上

　　D 、 管理方式上

　　答案： D

　　解析： 在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段。现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

　　4 1、某一公司的测试问卷中有一道“你对外贸英语的掌握程度怎样?”的题，选项为精通”;“B.善于”;“C.尚可”;“D .不懂”，在这

　　里，“精通”、“善于”、“ 尚可”、“不懂”是指 (　　)。

　　A 、 标度

　　B 、 指标

　　C 、 标记

　　D 、 标准

　　答案： A

　　解析：答案：A

　　解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“ 尚可”属于等级式标度。

　　42、 劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于 (　　)

　　A 、 转变政府劳动管理部门职能

　　B 、 构建完整的劳动力市场体系

　　C 、 改变劳动力市场的工作结构

　　D 、 对集体协商确定工资水平提供依据

　　答案： C

　　解析： 劳动力市场工资指导价位制度的意义体现为：①能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件;②有利于政府劳动管理部门转变职能;③有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系;④可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考依据，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

　　43、 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是 (　　)。

　　A 、 身体素质

　　B 、 婚姻状况

　　C 、 工作经验

　　D 、 性别年龄

　　答案： A

　　解析： 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括：①身体素质，即员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。②心理素质，主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。

　　44、 关于佣金制，下列表述错误的是 (　　)。

　　A 、 是在销售人员奖励中常用的方式

　　B 、 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成

　　C 、 使员工既关注短期业绩，又注意企业的长期效益

　　D 、 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

　　答案： C

　　解析： 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。佣金制的主要缺点是它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，使员工只关注短期业绩，而不注意企业的长期效益。

　　45、 员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业工资制度类型称为 (　　)。

　　A 、 能力工资制

　　B 、 组合工资制

　　C 、 工作工资制

　　D 、 绩效工资制

　　答案： D

　　解析： 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。

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