106、 在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为 (　　)等几种具体的绩效评价标准书。

　　A 、 高级管理人员

　　B 、 高级人员

　　C 、 中层人员

　　D 、 一般人员

　　E 、 推销员

　　答案： B,D,E

　　解析： 国外有些公司在制定绩效考评指标体系时，先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监督者用两类绩效评价标准书。非监督类岗位又分为高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。

　　107、 我国劳动争议仲裁委员会由 (　　)组成。

　　A 、 地区职工代表

　　B 、 政府指定的经济综合管理部门的代表

　　C 、 工会代表

　　D 、 劳动行政主管部门代表

　　E 、 企业经营者代表

　　答案： C,D,E

　　解析： 劳动争议仲裁委员会的构成包括：①劳动行政主管部门代表;②同级工会代表;③用人单位方面的代表。

　　108、 下列各项属于人性特征的是 (　　)。

　　A 、 能动性

　　B 、 社会性

　　C 、 整体性

　　D 、 多样性

　　E 、 固定性

　　答案： A,B,C

　　解析： 人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体表现为：①能动性;②社会性;③整体性;④两面性;⑤可变性;⑥个体差异性。

　　109、 在20世纪60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书 《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠及时的考试和平时对能力的考查。这种做法主要是为了避免 (　　)出现。

　　A 、 光环效应误差

　　B 、 首因效应误差

　　C 、 自我中心效应误差

　　D 、 过严或过宽误差

　　E 、 晕轮效应误差

　　答案： A,B,E

　　解析： 盛田昭夫的这种做法主要是为了避免面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价，即首因效应。因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所说的首因效应和晕轮效应误差，晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。

　　110、 异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位出现劳动争议时， (　　)。

　　A 、 可由派遣机构所在地管辖

　　B 、 可由人民法院立案庭指定

　　C 、 可由接受单位所在地管辖

　　D 、 可由劳动保障行政部门指定

　　E 、 可由劳动合同或派遣协议约定

　　答案： A,C,E

　　解析： 异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：①被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖;②被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖;③被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

　　111、 劳动安全卫生管理制度包括 (　　)。

　　A 、 安全生产责任制度

　　B 、 安全生产教育制度

　　C 、 安全生产检查制度

　　D 、 安全卫生认证制度

　　E 、 生理卫生检查制度

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 劳动安全卫生管理制度的种类包括：①安全生产责任制度;②安全技术措施计划管理制度;③安全生产教育制度;④安全生产检查制度;⑤重大事故隐患管理制度;⑥安全卫生认证制度;⑦伤亡事故报告和处理制度;③个人劳动安全卫生防护用品管理制度;⑨劳动者健康检查制度。

　　112、 优秀的领导者在情感智力因素上表现突出的方面有 (　　)。

　　A 、 自我情绪认识能力

　　B 、 情绪控制力

　　C 、 自我情绪调节能力

　　D 、 认知他人情绪的能力

　　E 、 处理人际关系的能力

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 优秀的领导者在五个情感智力因素上表现突出：①自我情绪认识能力，指对自身状态的感知力;②情绪控制力，指针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力;③自我激励，指树立目标并努力去实现它的能力;④认知他人情绪的能力，指正确地判断、了解和分享他人情感的能力;⑤处理人际关系的能力，指能充满情感地与他人建立联系的能力。

　　113、 人力资源开发的主要内容包括 (　　)。

　　A 、 人才发现

　　B 、 人才培养

　　C 、 人才教育

　　D 、 人才调剂

　　E 、 人才使用

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用、调剂等诸多管理活动。

　　114、 下列关于平衡计分卡的说法，正确的有 (　　)。

　　A 、 是先进的绩效衡量工具

　　B 、 适用于政府部门

　　C 、 是核心的战略管理与执行工具

　　D 、 不适用于行业

　　E 、 是理念十分先进的“游戏规则”

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·诺顿共同创建的一套业绩评价体系。其内涵在于：①是一个核心的战略管理与执行的工具;②是一种先进的绩效衡量的工具;③是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;④是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。平衡计分卡适用领域比较广泛，包括IT业、生产制造业、服务业、上市公司、改制企业等，也适用于一些非营利性组织，如医院、政府部门、警察局等。

　　115、 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其特点有 (　　)。

　　A 、 结果不公开

　　B 、 过程强调客观性

　　C 、 有较强的系统性

　　D 、 了解现状时，测评内容全面

　　E 、 查找原因时，测评内容精细

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 诊断性测评的主要特点在于：①测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状);②结果不公开;③有较强的系统性。诊断性测评从表面特征观察人手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

　　116、 劳动力供给弹性分为 (　　)。

　　A 、 供给无弹性

　　B 、 供给有限弹性

　　C 、 单位供给弹性

　　D 、 供给富有弹性

　　E 、 供给缺乏弹性

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

　　117、 组织公正与报酬分配要求 (　　)。

　　A 、 分配公平

　　B 、 程序公平

　　C 、 互动公平

　　D 、 法律公平

　　E 、 组织公平

　　答案： A,B,C

　　解析： 组织公正与报酬分配的具体要求包括：①分配公平是指个体在一定的组织和工作环境下，对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平是是否得到了自己应该得到的那一份;②程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。

　　118、 影响销售渠道选择的因素有 (　　)。

　　A 、 企业因素

　　B 、 市场因素

　　C 、 外交关系因素

　　D 、 国家法律约束

　　E 、 中间商的特性

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 影响销售渠道选择的因素有：产品因素、市场因素、企业因素、企业的营销意图、国家法律约束、中间商的特性等。

　　119、劳动资源的稀缺性具有的属性包括 (　　)。

　　A 、 人所共知，生产赖以消费

　　B 、 劳动资源的稀缺性具有绝对属性

　　C 、 客观上存在着制约满足人类需要的力量

　　D 、 任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的

　　E 、 劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性

　　答案： B,D,E

　　解析：劳动资源的稀缺性具有的属性包括以下三点。①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。②劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

　　120、 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括 (　　)。

　　A 、 态度调查

　　B 、 原始记录

　　C 、 现场观察

　　D 、 定额标准

　　E 、 统计日报

　　答案： B,C,E

　　解析： 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发、培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。常用的评估方法有原始记录、现场观察和统计日报三种。

　　121、 确定薪酬调查的范围，即确定 (　　)。

　　A 、 被调查的岗位

　　B 、 调查的目的

　　C 、 调查的时间段

　　D 、 调查的步骤

　　E 、 被调查的企业

　　答案： A,C,E

　　解析： 确定薪酬调查的范围，即确定以下事项。①被调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。②被调查的岗位。为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务就是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位，还是包括所有的各种类型的岗位。③需要调查的数据。在初步选定了调查的范围和对象之后，调查者还应确定需要将哪些项目作为薪酬调查的组成部分。④调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

　　122、 下列对摩擦性失业的表述正确的有 (　　)。

　　A 、 是高效率利用劳动资源的需要

　　B 、 是一种正常性失业

　　C 、 是动态性市场经济的一个自然特征

　　D 、 是一种岗位变换之间的失业

　　E 、 表明劳动力经常处于流动过程之中

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因此，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。

　　123、 自我中心效应的具体表现包括 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 优先效应误差

　　C 、 对比偏差

　　D 、 晕轮效应误差

　　E 、 共同偏差

　　答案： A,C

　　解析： 自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或者按照自己认为恰当的标准进行评价，从而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差;②相似偏差。

　　124、 下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制? (　　)

　　A 、 岗位工资

　　B 、 技术等级工资

　　C 、 职能工资

　　D 、 能力资格工资

　　E 、 销售提成工资

　　答案： B,C,D

　　解析： 能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。适用于研发人员、工程技术人员。技术等级工资制、职能工资制、能力资格工资制都是基于能力的薪酬体系。

　　125、 企业经营产生影响的因素中，经济政策主要包括 (　　)。

　　A 、 财政政策

　　B 、 货币政策

　　C 、 收入分配政策

　　D 、 产业优化政策

　　E 、 产业政策

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，经济政策在现实中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策等。

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