16、简述绩效考评指标体系的设计程序。

　　( 1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

　　(2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　(3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　(4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：

　　1)考评前的修改调整，通过进～步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。

　　2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

　　17、简述绩效考评中常见的考评尺度。

　　( 1)量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。

　　(2)等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级。

　　(3)数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。

　　(4)定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。

　　18、简述在绩效考评活动中可能出现的各种误差，并提出避免绩效误差的方法。

　　( 1)分布误差。

　　1)宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。造成宽厚误差的原因：①评价标准过低;②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价;③采用了主观性很强的考评标准和方法;④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过

　　多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

　　⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

　　2)苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。造成苛严误差的原因：

　　①评定标准过高;②惩罚那些难以对付、不服管理的人;

　　③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

　　3)集中趋势和中间倾向。集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

　　(2)晕轮误差。

　　1)晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2)纠正这种误差的方法：①建立严谨的工作记录制度;②评价标准要制定得详细、具体、明确;③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。

　　(3)个人偏见。个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　(4)优先和近期效应。

　　1)所谓优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。

　　2)所谓近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

　　(5) 自我中心效应。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　(6)后继效应。后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　(7)评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

　　19、简述制定培训评估标准的要求。

　　( 1)相关度。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。

　　(2)信度。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

　　(3) 区分度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

　　(4)可行性。可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

　　20、简述360度考评的实施过程中需要的注意事项。

　　( 1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

　　(2)实施360度考评方法应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

　　(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

　　(4)使用客观的统计程序。需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。

　　(5) 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

　　(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

　　(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。

　　(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

　　21、 简述工资集体协商内容。

　　( 1)工资协议的期限。

　　(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。

　　(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。

　　(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。

　　(5)工资支付办法。

　　(6)变更、解除工资协议的程序。

　　(7)工资协议的终止条件。

　　(8)工资协议的违约责任。

　　(9)双方认为应当协商约定的其他事项。

　　22、 简述市场薪酬调查的基本程序。

　　( 1)确定调查目的，包括：整体薪酬水平的调整;薪酬制度结构的调整;薪酬晋升政策的调整;岗位薪酬水平的调整。

　　(2)确定调查范围，包括：确定调查的企业;确定调查的岗位;确定调查的数据;确定调查的时间段。

　　(3)选择调查方式，包括：企业之间相互调查;委托中介机构调查;采集媒体公开信息;问卷调查、通信调查。

　　(4)统计分析调查数据，包括：数据排列、频率分析、回归分析、图表分析。

　　(5)撰写薪酬调查报告。

　　23、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中，还应关注哪些问题?P45～46

　　( 1)保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低。

　　(2)每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性。

　　(3)控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短。

　　(4)注意保持岗位工作的节奏感。

　　(5) 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧。

　　(6)在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起。

　　(7)建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。

　　(8)鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或工种技能之后，要使其向多工种多职业发展。

　　(9)在可能的情况下，员工既从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务。

　　( 10)建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据。

　　24、 简述劳动争议案例分析的方法。P565～566

　　( 1)按照劳动争议自身的规定性进行分析。

　　1)确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之问对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。

　　2)分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：

　　①行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图;②意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;③行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

　　3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

　　(2)按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。

　　1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

　　2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。

　　3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。

　　4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。

　　25、 简述岗位薪点薪酬制的优点。

　　( 1) 岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

　　(2)薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用。

　　(3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

　　26、简述劳动环境优化应考虑的因素。P36

　　( 1)影响劳动环境的物质因素。

　　1)工作地的组织。工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系达到最优

　　化结合，既能方便工人操作，提高工效;又能保证环境安全卫生，使工人心情舒畅。

　　2)照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定劳动者心理，促进工作效率的提高。

　　3)设备、仪表和操纵器的配置。

　　(2)影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。

　　27、简述薪酬的基本概念。

　　薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。

　　28、 假设有甲、乙、丙、丁和戊5名应聘者，由5名招聘人员分别对其进行打分，打分结果见下表。5名招聘人员互相评价后确定的评价权重为17 %(销售副总经理) ，13 %(人力资源管理员A) ，13 %(人力资源管理员B) ，29 %(销售部门经理) ，28%(资深销售分区主管) 。

　　运用群体决策法进行人员录用的决策分析，请写出具体的程序。

　　将上表中每行数据减去行中的最小数，得到下表。在上表中加入权重因素，进行招聘决策，参见下表。

　　上表中倒数第二行是各个应聘者的最终得分，其中8.75为各位招聘者对甲的评分的加权平均。

　　8.75= 15×17 %+ 10×13 %+5×13 %+5×29 %+ 10×28%

　　8.85= 10×17 %+ 15×29 %+ 10×28%

　　9.25=5×17 %+5×13 %+5×3 %+ 10×29 %+ 15×28%

　　1.3= 10×13 %

　　11.4= 10×17 %+ 15×13 %+5×13 %+ 10×29 %+ 15×28%

　　上表中倒数第一行是根据各个应聘者的总分得出的排名结果，得分最高的为戊，因此排序为1，次之是丙，再次之是乙，接着是甲，最后是丁。可见，5名应聘者中最适合的是应聘者戊，他应该被聘为该公司销售分区主管。

　　29、某企业计划扩大生产规模，已知条件如下：

　　( 1)该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60：10：7 。

　　(2)该企业明年计划补充新机床操作人员600人。

　　(3)该企业生产效率不变。

　　(4)该企业组织结构不变。

　　(5) 明年该企业将有30名机床维修人员离职。

　　(6) 明年该企业将有8名基层管理人员离职，10名基层管理人员获得晋升。

　　(7) 明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。

　　请问，该企业明年至少应招收多少机床维修人员和管理人员?P67

　　( 1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理人员的人数构成不变，还是60：10：7 。

　　(2) 由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600×( 10÷60)= 100(名) ，

　　明年该企业需要补充的总的机床维修人员数= 100+30= 130(名) ;

　　(3) 由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600×(7÷60)=70(名) ，

　　明年该企业需要补充的总的基层管理人员数=70+ 10+8=88(名) 。

　　答：该企业明年至少应招收130名机床维修人员和88名基层管理人员。

　　30、 某企业在生产发展的同时，准备在2008年生产新的产品，公司经理要求人力资源部制定一份人力资源需求预测计划。人力资源

　　部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增加定员的方法。

　　请问：

　　( 1)他们这样预测对吗?

　　(2)人力资源需求预测定量方法应注意的事项是什么?

　　( 1)他们这样预测不对。

　　(2)人力资源需求预测定量应注意的事项是：

　　1)转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。(4分)

　　2)人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提的，但是这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

　　①提高产品及服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。

　　②生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。

　　③企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。

　　31、简述管理培训体系设计的原则。

　　( 1)战略性原则。企业经营管理人员培训必须与企业发展战略和人力资源发展战略相适应，培训体系设计必须服务、服从于企业发展战略。

　　(2)有效性原则。企业经营管理人员培训必须有明确的需求日标，充分考虑与现实工作任务要求相结合，针对本企业管理人员中普遍存在的共性问题设置培训项目，遵循成人认知规律设计培训过程。

　　(3)计划性原则。企业经营管理人员培训统一纳入公司培训计划管理范围，由培训中心制订企业全年培训计划，并按培训计划组织实施培训，保证培训质量，降低培训成本。

　　(4)规范性原则。企业经营管理人员培训的实施必须按照培训体系的流程进行，确保培训质量。

　　(5)持续性原则。企业经营管理人员培训必须有长期的规划，按照管理提升的要求设置培训的内容，在企业每年的工作计划中，将经营管理人员培训作为一项重要工作来安排，提出明确的培训任务和目标要求。

　　(6)实用性原则。在领导支持和需求驱动下，以提高素质与技能、提升业绩为目标。

　　32、WW公司根据产品的特点。在评估产品时采用了审核关键指标的方法进行生产产品最终的确定。请您说明审核关键绩效指标的要点。

　　( 1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。

　　(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。如果关键绩效指标和标准真正是依据SMART方法设定的，那么它就应该具有清晰明确的行为性或数量化评价标准，在这样的基准上，不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就有了一致的评价标准，能够取得可靠、真实、正确的评价结果。

　　(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80% 以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。因此，在审核关键绩效指标和标准时，需要重新审视被考评者主要的工作目标，逐一对照检查所选择的关键绩效指标是否可以解释被考评者主要的工作目标。

　　(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价，因此，必须有一套可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果无法得到与关键绩效指标有关的被考评者的行为表现和结果，那么关键绩效指标和标准也就失去了意义。

　　(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。值得注意的是，关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。也就是说，它是一种合格的工作产出标准。因此，绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。

　　33、简答管理人员培训的项目类别。

　　( 1)高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。主要对象是公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。

　　(2) 中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。

　　(3)基层管理者培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门组长、开发、营销等基层管理人员。

　　34、 李某应聘至英达公司，双方经协商，签订了为期一年的劳动合同，期限为2006年3月1日至2007年3月1日，并就劳动合同在履行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任作出了约定。2006年6月8 日，李某突然离开英达公司不知去向。同年7月14 日，李某被英达公司发现已在立达公司工作。英达公司即刻要求李某按照劳动合同的约定，支付单位违约金。因为英达公司认为双方签订的劳动合同是经过协商一致的，是双方真实意思的表达。是合法有效的。而李某无任何理由，擅自离开公司，违背了双方在劳动合同中的约定，给公司造成了一定的经济损失。李某却称英达公司违约在先，单方与自己解除了合同。此事公司的新老员工都知道，自己迫不得已只得到处求职，适逢立达公司进行招聘，所以就到此应聘，现本人要求英达公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。此后，英达公司作为申诉人，将李某告到劳动争议仲裁委员会，要求李某支付违约金及赔偿经济损失，并且认为李某在未与原公司解除劳动合同的情况下，又被立达公司聘用，依据 《劳动法》第九十九条的规定，要求立达公司承担连带赔偿责任。劳动争议仲裁委员会立案后，依据 《企业劳动争议处理条例》第二十二条的规定，将立达公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。

　　但立达公司认为，李某来立达公司应聘，立达公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故不应当承担什么责任。劳动争议仲裁委员会经商议作出如下仲裁结果：申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效，职工李某在劳动合同尚未解除的情况下，前往第三人处工作，显然属于违约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份，故存在过失，应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决李某向英达公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任，即立达公司向英达公司支付赔偿金8400元。

　　李某虽称英达公司违约在先，单方解除了合同，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。 《劳动法》第三条第二款规定：劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中李某与英达公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。另外，根据原劳动部的有关规定，在劳动者终止、解除劳动合同时，由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者求职的凭证。立达公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他，自然应按 《劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定执行，并按照 《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第六条规定：“用人单位应当承担连带赔偿责任的，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。

　　35、理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整。使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理，承担着进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境?

　　( 1)策略。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。

　　(2)具体方案和操作程序。

　　1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

　　2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

　　3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。

　　4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴。

　　①市场部和销售部人员工资构成如下。

　　市场工资：(本地区) 同类人员平均工资水平的75% 。

　　提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。

　　津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定) 。

　　②研发部人员工资构成如下。

　　市场工资：(本行业) 同类人员平均工资水平的80% 。

　　提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计算，1～6月为销售额的8% ，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5% 。

　　5) 以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

　　(3)可能出现的问题及对策。

　　1)不能准确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

　　2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

　　3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

　　36、 李某是S公司劳动合同制工人，在腻子粉车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2005年2月，经职业病诊断机构诊断，李某被确诊患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断要求李某不要再从事原岗位工作了。李某返回S公司后，向人力资源部提出调离原岗位的要求。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当李某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。

　　劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，李某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为李某不宜再从事原岗位工作，建议S公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，李某在确诊患有尘肺病后，S公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种，违反了职业病保护规定，是违法的，故裁定S公司为李某调换工作岗位。

　　此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对s公司的处理是正确的。

　　首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的　肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在1987年12月3 日，国务院就曾颁布过 《尘肺病防治条例》。其中，第二十一条规定：企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离尘肺作业岗位，并给予治疗或疗养。本案李某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。李某被诊断为尘肺病后，肺病后，依法应享受职业病待遇，S公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将李某调离原工作岗位。

　　其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让李某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了李某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。

　　本案李某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向S公司建议调离李某的工作。按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将李某调离原工作岗位，可本案中S公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。故应裁定S公司为李某调换工作岗位。

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