11[简答题] 简述设计节约奖时要注意的事项。

　　参考解析：

　　(1)要奖励节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但不奖，反而要罚。

　　(2)明确规定指标来确定是否降低成本。

　　(3)降低的成本可以通过累计而获奖。例如，每个月降低成本200元，一年则降低成本2400元。如企业规定降低成本2000元以上可获节约奖20%，则应获奖480元。

　　12[简答题] 简述调解劳动争议的原则。

　　参考解析：

　　调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。

　　(1)申请自愿。此项原则具有以下三个方面的内涵。

　　1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

　　2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。

　　3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。

　　(2)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具有以下三个方面的内涵。

　　1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

　　2)调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。

　　3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

　　13[简答题] 某公司上年度相关费用如下表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

　　参考解析：

　　人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用

　　上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(万元)

　　又因为劳动分配率=人工费用总额/净产值

　　上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61%

　　根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，所以：

　　本年度目标劳动分配率=36.61%

　　由于目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值

　　即36.61%=目标人工费用/12975，则：

　　本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元)

　　本年度目标人工成本增长率=4749.54÷3580—100%=32.67%

　　14[简答题] 某公司新任人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解，当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀，怎么不受欢迎呢?

　　请您结合本案例回答以下问题：

　　(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?

　　(2)企业应当如何把员工培训落到实处?

　　参考解析：

　　(1)这次培训失败的主要原因有：

　　1)培训与需求严重脱节。

　　2)培训层次不清。

　　3)没有确定培训目标。

　　4)没有进行培训效果评估。

　　(2)企业应按下列要求把培训落到实处：

　　1)培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

　　2)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

　　3)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

　　4)实施培训过程管理，实现培训中的互动。

　　5)重视培训的价值体现。

　　15[单选题] 某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业(　　)

　　A.保本B.盈利C.盈亏不确定D.亏损

　　参考答案：D

　　参考解析：损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。

　　16[单选题]在使用关键事件法时，(　　)。

　　A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

　　B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

　　C.考评的内容是员工的短期表现

　　D.用来加以区分工作行为的重要程度

　　参考答案：A

　　参考解析：A项：关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项：关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。C项：关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现。D项：关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　17[单选题] 下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是(　　)

　　A.便于读者识别标准

　　B.便于读者了解标准产生的背景

　　C.能帮助读者了解标准的主要技术内容

　　D.由一般要素和技术要素构成

　　参考答案：D

　　参考解析：劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

　　18[单选题]在工作丰富化过程中，应考虑的要求有(　　)。

　　A.多样化和任务的整体性

　　B.多样化和任务的协调性

　　C.趣味性和任务的整体性

　　D.多样化和任务的趣味性

　　参考答案：A

　　参考解析：为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求：①任务的多样化;②明确任务的意义;③任务的整体性;④赋予必要的自主权;⑤注重信息的沟通与反馈。

　　19[多选题] 下列关于工作岗位分析的表述不正确的是(　　)

　　A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础

　　B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据

　　C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础

　　D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户

　　E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大

　　参考答案：C,E

　　参考解析：工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故C、E两项说法错误。

　　20[多选题] 集体合同也具有一般协议的(　　)等特征。

　　A.合法性

　　B.主体平等性

　　C.内容一致性

　　D.客体平等性

　　E.法律约束性

　　参考答案：A,B,E

　　参考解析：集体合同具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性特征。

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