点击查看：2015三级人力资源管理师专业技能考前预测卷汇总

　　一、简答题

　　1简述工作时间的概念。

　　参考解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。既然工作时问是由法律直接规定或由合同约定的，因此，如果劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

　　2简答职能制结构的不足。

　　参考解析：

　　(1)多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从。

　　(2)直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来。

　　(3)机构复杂，增加管理费用，加重企业负担。

　　(4)由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才。

　　(5)这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。

　　因此，职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改良才能应用于市场经济下的企业。

　　3简述五班四运转的组织形式。

　　参考解析：五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在四班三运转的基础上实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过166.64小时(20.83×8)的规定。

　　4简述劳动标准的结构。

　　参考解析：

　　(1)劳动标准的横向结构。按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。

　　(2)劳动标准的纵向结构。

　　1)国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。

　　2)行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。

　　3)地方劳动标准是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准。

　　4)企业劳动标准是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。

　　(3)劳动标准的功能结构。

　　1)基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。

　　2)管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

　　3)工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

　　4)技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。

　　5)不便分类的其他劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。

　　5简述5S活动的内涵。

　　参考解析：5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。

　　6简述事业部制的优势。

　　参考解析：

　　(1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心。

　　(2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

　　(3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。

　　(4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

　　7简答泰勒模式的评价步骤。

　　参考解析：

　　(1)确定教育方案的目标。

　　(2)根据行为和内容对每个目标加以定义。

　　(3)确定应用目标的情景。

　　(4)确定应用目标情景的途径。

　　(5)设计取得记录的途径。

　　(6)决定评价方式。

　　(7)决定获取代表性样本的方法。

　　8简答劳动定额水平的概念。

　　参考解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

　　9简述奖金设计方法。

　　参考解析：

　　(1)佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。

　　(2)超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

　　在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。

　　(3)绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。

　　(4)建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。

　　(5)特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，

　　例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本;提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量;设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。

　　(6)节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。

　　(7)超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。

　　10简述起草与修订培训制度的要求。

　　参考解析：

　　(1)培训制度的战性。培训本身要从战的角度考虑，要以战的眼光去组织企业培训，不能只局限于某个培训项目或某项培训需求。因此，制定和修订培训制度时也要从战角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

　　(2)培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。

　　(3)培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中的某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。

　　相关推荐：

　　考试吧：2015年人力资源管理师考试备考专题

　　2015年三级人力资源管理师考试全真预测卷汇总

　　2015人力资源管理师三级考试基础知识章节题汇总

　　2015三级人力资源管理师专业技能章节练习题汇总