11简述工伤致残待遇的标准及其相关规定。

　　参考解析：

　　(1)职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。

　　1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

　　2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

　　3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照同家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

　　(2)职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。

　　1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

　　2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

　　经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　(3)职工因致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇。

　　1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。

　　2)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

　　(4)职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性补助金。

　　1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

　　2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。

　　3)一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

　　(5)职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。

　　(6)工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

　　1)丧失享受待遇条件的。

　　2)拒不接受劳动能力鉴定的。

　　3)拒绝治疗的。

　　12简述最低工资标准确定和调整的步骤。

　　参考解析：

　　由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而，国家不实行全同统一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业代表组织研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。

　　(1)人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。

　　(2)省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。

　　(3)省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10 Iq内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

　　(4)最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

　　(5)用人单位应在最低工资标准发布后10曰内将该标准向本单位全体劳动者公示。

　　13企业各项培训制度如何起草?

　　参考解析：

　　(1)培训服务制度。

　　1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。③培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。

　　2)培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：①参加培训的申请人。②参加培训的项目和目的。③参加培训的时间、地点、费用和形式等。④参加培训后要达到的技术或能力水平。⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位。⑥参加培训后如果出现违约的补偿。⑦部门经理人员的意见。⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

　　(2)入职培训制度。起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

　　1)培训的意义和目的。

　　2)需要参加的人员界定。

　　3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。

　　4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。

　　5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。

　　6)入职培训的方法。

　　(3)培训激励制度。起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

　　1)完善的岗位任职资格要求。

　　2)公平、公正、客观的业绩考核标准。

　　3)公平竞争的晋升规定。

　　4)以能力和业绩为导向的分配原则。

　　(4)培训考核制度。培训考核评估制度通常包括以下内容。

　　1)被考核评估的对象。

　　2)考核评估的执行组织。

　　3)考核的项目范围。

　　4)考核的标准区分。

　　5)考核的主要方式。

　　6)考核的评分标准。

　　7)考核结果的签署确认。

　　8)考核结果的备案。

　　9)考核结果的证明(发放证书等)。

　　10)考核结果的使用(使用奖惩制度)。

　　(5)培训奖惩制度。培训奖惩制度应该包含以下内容。

　　1)培训奖惩制度制定的目的和意义。

　　2)奖惩对象说明。

　　3)奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准。

　　4)奖惩制度的执行组织和程序。

　　5)实施奖惩的执行方式方法。

　　(6)培训风险管理制度。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题。

　　1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。

　　2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。

　　3)培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。

　　4)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

　　(7)培训档案管理。培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个环节及情况。

　　1)培训中心的工作档案应当包括以下内容。①培训工作的范围。②如何进行岗前培训。③如何进行升职晋级培训。④如何进行纪律培训。⑤如何进行其他技术性专项培训。⑥如何进行对外培训。⑦如何考核和评估。⑧全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。⑨列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。⑩特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。

　　2)受训者的培训档案应当包括以下内容。①员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。②上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。③升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况。④专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。⑤其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。⑥考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。

　　3)与培训相关的档案应当包括以下内容。①培训教师的教学及业绩档案。②培训财物档案。③培训工作往来单位的档案。

　　(8)培训经费管理制度。

　　1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

　　2)履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批;按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。

　　3)科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平、质量受培训经费的制约，也就是说，要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训。

　　4)突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出高效益的事情来，关键就是要分清主次、突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

　　14简述员工招聘成本效益评估的指标。

　　参考解析：

　　(1)成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别如下。

　　总成本效益=录用人数/招聘总成本

　　招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用

　　选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

　　录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用

　　(2)招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

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