15简述5S活动的目标。

　　参考解析：

　　(1)工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。

　　(2)整顿现场时，不良品为零。

　　(3)努力降低成本，减少消耗，浪费为零。

　　(4)缩短生产时间，交货延期为零。

　　(5)无泄漏危害，安全整齐，事故为零。

　　(6)各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

　　16简述工作说明书的概念、分类及内容。

　　参考解析：

　　(1)工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

　　(2)工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。

　　1)岗位工作说明书，即以岗位为对象编写的工作说明书。

　　2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。

　　3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。

　　后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。

　　(3)工作说明书的内容。

　　1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

　　2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

　　3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

　　4)工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

　　5)工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相～致。

　　6)劳动条件和环境。它是指在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件。

　　7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两个方面的内容。

　　8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。

　　9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。

　　10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

　　11)专业知识和技能要求。

　　12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

　　17简答如何根据企业生产类型和产品制造的特点进行劳动定额的定期修订。

　　参考解析：

　　(1)新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。

　　(2)在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。

　　(3)专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。

　　(4)对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。

　　(5)由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。

　　18简述社会保障的构成。

　　参考解析：

　　从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

　　19简述企业劳动分工的原则。

　　参考解析：

　　(1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作。

　　(2)把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。

　　按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。

　　(3)把准备性工作和执行性工作分开。

　　(4)把基本工作和辅助工作分开。

　　(5)把技术高低不同的工作分开。

　　(6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

　　1)使每项分工都具有独立的技术内容。

　　2)在掌握低等级工作后要向高等级工作发展。

　　3)掌握本工种技术后要向多工种技术发展。

　　4)既从事生产工作，又参加管理。

　　20简述进行面试提问时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。

　　(2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

　　(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

　　(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。

　　(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。

　　21简述设计建议奖时要注意的事项。

　　参考解析：

　　(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。

　　(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

　　(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

　　(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。

　　22简述四班三运转的组织形式。

　　参考解析：四班轮休制即四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休2天的轮班工作制度。四班三运转的组织方法，除上面介绍的每天三个班生产，一个班轮休，2天一倒班，工作6天休息2天之外，还可以安排工作3天休息1天，或者工作9天休息3天，从循环期上看，可分为4天、8天、12天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月还需要安排员工轮休，以补付员工每周工作平均超出的工作工时。

　　23简述调解劳动争议的原则。

　　参考解析：

　　调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。

　　(1)申请自愿。此项原则具有以下三个方面的内涵。

　　1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

　　2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。

　　3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。

　　(2)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具有以下三个方面的内涵。

　　1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

　　2)调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。

　　3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

　　24简述绩效考评方法的分类。

　　参考解析：

　　绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。

　　(1)品质主导型。

　　1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

　　2)由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

　　3)品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力等。

　　(2)行为主导型。

　　1)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

　　2)由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

　　3)行为主导型适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。

　　(3)结果主导型。

　　1)结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

　　2)由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。

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