三、综合分析题

　　29根据下图分析工作岗位评价与薪酬的比例关系。

　　参考解析：

　　(1)直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线日的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

　　(2)岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性的，如图中所示曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。

　　30A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：

　　(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?(6分)P275

　　(2)该公司为了改进和提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?P275～279

　　参考解析：

　　(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距。

　　1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

　　2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

　　3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

　　(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策。

　　1)预防性策和制止性策。

　　①预防性策是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

　　②制止性策是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

　　2)正向激励策和负向激励策。

　　①正向激励策是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。

　　②负向激励策也称反向激励策，它对待下属员工与正向激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。

　　31刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了医疗保险。2013年11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎。刘某住院治疗花费1300元，病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000元，刘某的花费未达同意标准，不能报销。请问：P348

　　(1)刘某的医疗费能否报销?

　　(2)职工的社会保险项目包含哪些?

　　参考解析：

　　(1)不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。

　　(2)职工的社会保险项目包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和女职工生育保险。

　　32某投资公司一些新来的出纳员在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司聘请了一个培训顾问进行咨询。培训顾问为公司制定了一项提高出纳员结算技能的培训计划，该培训计划设计良好，而且完全适合公司的近1t3需要在这方面提高技能的出纳员。公司总经理对此很满意，于是他决定：“既然我们有如此绝妙的培训计划，那就让所有的出纳员都参加，这对他们没有坏处”。这样，有经验的出纳员和那些新来的出纳员全部参加了培训。于是，那些有经验的出纳员觉得他们出色的工作没有得到注意和欣赏，觉得自己被降到了新手的地位。这样，那些有经验的出纳员和决策人员的关系变得紧张起来，工作效率也下降了。

　　根据案例请回答：

　　(1)在进行培训计划的决策时，公司存在哪些问题?

　　(2)针对本案例的情况，请问如何才能制定出有效的培训计划?(26分)

　　参考解析：

　　(1)该公司存在的问题如下：

　　1)该投资公司不了解受训人员的现状。

　　2)没有寻找到受训人员中存在的问题。

　　3)没有在调查中了解受训人员所期望能够达到的培训效果。

　　4)应该在调查资料收集到以后，仔细分析这些调查资料，从中找出相关的问题。

　　(2)应按以下内容制定有效的培训计划：

　　1)培训项目的确定。

　　①在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。

　　②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能、态度、水平，进行后续的目标设定和课程安排等。

　　③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准(完成任务的速度或工作规范)给予明确、清晰的描述。

　　2)培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

　　3)实施过程的设计。

　　①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。

　　②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式培训更能达到效果。

　　③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。

　　4)评估手段的选择。

　　①如何考核培训的成败。

　　②如何进行中间效果的评估。

　　③如何评估培训结束时受训者的学习效果。

　　④如何考察在工作中的运用情况。

　　5)培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。

　　6)培训成本的预算。培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的必需环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

　　33为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

　　请回答下列问题：

　　(1)A公司的培训工作有何可取之处?

　　(2)A公司的培训工作存在哪些问题?

　　参考解析：

　　(1)可取之处为A公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战眼光。

　　(2)存在的问题如下：

　　1)在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要作需求分析，必须作计划，到了11月才调整培训总经费，导致无法有效地制订计划。

　　2)A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未作需求分析，任意地派人参加培训。

　　3)A公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

　　4)A公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。

　　5)A公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

　　34顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。

　　请问：(1)该案例中总经理郭福犯了什么错误?

　　(2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策。

　　参考解析：

　　(1)总经理郭福犯的错误如下：

　　1)没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低。

　　2)面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动。

　　3)盲目裁员，没有考虑不同部门问的区别，要求所有部门都必须裁减10%的员工。

　　(2)郭福摆脱困境的对策。作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此建议郭福采取以下措施。

　　1)人力资源费用预算的审核。

　　①审核人工成本预算。具体方法是注重内外部环境变化，进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益。

　　②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源需要支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。

　　2)人力资源费用支出的控制。

　　①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。

　　②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看其是否在既定的标准内完成目标。

　　③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并作进一步调整，尽量消除差异。

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