三、简答题

　　41发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

　　参考解析：

　　42简要介绍以改善绩效、培训人才为目的现场培训的程序和方法。

　　参考解析：

　　以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序大致包括四个步骤，每一步骤及其使用的方法如下：

　　(1)确定培训需求

　　①根据员工发展规划确定现场培训需求;

　　②根据绩效改进计划确定现场培训需求;

　　③通过自我申报确定培训需求。

　　具体步骤为：指示部下制定目标;部下根据自己的具体情况制定目标及计划;上级与下级通过面谈最后确定目标及计划。

　　(2)制定个别指导计划书

　　个别指导计划书应当在上下沟通的基础上制定。个别指导计划书应包括指导内容、具体措施、时间、指导者等，制定个别指导计划书有两种方法：

　　①上下级充分讨论之后，上级凭经验制定;

　　②上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，经上下级协商后确定。

　　(3)实施培训

　　现场培训不同于课堂培训，它是一对一指导，更依赖于实践，可以在工作中随时进行，这与适应性现场培训完全一致。

　　(4)培训评价

　　现场培训的评价应从多个角度进行：

　　①看受训者的工作成绩是否有提高;

　　②看受训者的态度、行为是否发生变化;

　　③听受训者讲述培训后的收获;

　　④向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。

　　43说明校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤。

　　参考解析：

　　44分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法，它们具有哪些特点?

　　参考解析：

　　考评数据的分析是利用科学的分析方法，根据考评数据及相关资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据。分析考评数据大致有下面几种方法：

　　(1)顺序法。指将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

　　(2)能级分析法。指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：l00分、91分、81分，以此类推;能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优。

　　(3)对比分析法。将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

　　(4)综合分析法。运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。

　　(5)常模分析法。将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

　　45应用计算机处理绩效考评数据时，应注意哪些问题?

　　参考解析：

　　(1)考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。如果数据少、简单，可用手工处理;数据多、复杂，则用计算机进行处理，即把各种考评数据存储在计算机中，根据需要调用。

　　(2)应用计算机处理绩效考评数据时，应注意以下问题：

　　①按考评数据的情况，利用计算机选择或设计统计软件表格，用于存储有关资料和数据。

　　②考评数据的统计至少包括以下项目：员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目等。

　　③重要的是给文档起一个文件名以易识别。

　　④可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中，使用扫描仪可以解决用大量时间输入和校对资料的问题。

　　⑤为确保考评资料的保密性，应设立密码。

　　⑥当考评数据资料存储在磁盘上时，制作备份是非常重要的。

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