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　　1[简答题]2013年12月4日，在劳动合同终止前人事部经理王力找到马静，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了马静，马静在收到通知书后未当场表示任何反对意见。l2月10日，马静在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2013年12月31日以前的工资。正当马静同公司办理终止劳动关系手续的时候，马静因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起。l2月2.3日上午，马静将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了马静送交的病假条后，当即表示“马静已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明(公司规章制度中要求)，所以申请病假已无意义”。

　　对于公司的上述做法，马静感到非常不解，于2013年12月28日愤然向大连市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。

　　马静认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期内患病应当享受医疗期，而且在医疗期内，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，马静请求公司将合同延续至医疗期满。公司则认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同的手续时，申诉人从未请过病假，也没向公司交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对马静的请求，公司将不予理睬。

　　根据上述情况，请回答：

　　马静的劳动合同期限能否顺延至医疗期满?理由是什么?

　　参考解析：

　　答：马静的劳动合同期限可以顺延至医疗期满。理由如下：

　　(1)《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。该法第29条规定，劳动者因患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。从上述法律规定的内容中可以清楚地看出：在医疗期内，公司不得解除与马静的劳动合同;只有在医疗期满以后，公司才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知马静。

　　(2)《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期;实际工作年限l0年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月。(5分)

　　本案例中，公司于2013年12月4 日通过其人事部经理向马静送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，马静在该通知书回执上签字。但是该签字不能认定为双方协商解除劳动合同的行为。马静在《终止劳动合同意向通知书》回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把马静在回执上签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，而且与法律规定相悖。因此，公司与马静的劳动合同要到医疗期满后才能终止。

　　2[简答题] 简述绩效申诉的内容。

　　参考解析：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由：二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。

　　3[简答题] 简述平等协商的性质。

　　参考解析：

　　(1)平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。原劳动部办公厅《关于“劳动法”若干条文的说明》(1994年9月5日)指出，《劳动法》第8条的规定，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”，主要适用于国有企业;“与用人单位进行平等协商”，主要适用于非国有企业。

　　(2)平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》(劳社部发[(2001)17号]中，就将“集体协商”表述为“平等协商”。

　　1)《通知》指出：“平等协商是用人单位(包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企业联合组织)和相应的工会组织(未建立工会的企业由职工民主推举代表)，在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为。

　　2)建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然，这里的平等协商实际上就是集体协商。

　　4[简答题] 简述我国工伤保险待遇的主要内容。

　　参考解析：

　　(1)工伤医疗待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。(3分)

　　1)医疗待遇：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

　　2)工伤津贴：在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

　　(2)工伤致残待遇。

　　1)职工因工致残待遇被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。

　　①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

　　②从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

　　③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

　　2)职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。

　　①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

　　②保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　3)职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇。

　　①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。

　　②劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　4)职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

　　①丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

　　②供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。

　　③一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

　　伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述(1)(2)项规定的待遇。

　　伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

　　5)职工因外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。

　　6)工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

　　①丧失享受待遇条件的。

　　②拒不接受劳动能力鉴定的。

　　③拒绝治疗的。

　　5[简答题] RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：00—9：00时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。

　　但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。

　　培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

　　在总结这次培训时，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数减少并不是他的过错。”

　　请回答以下问题：

　　(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?

　　(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?

　　参考解析：

　　(1)RB公司的这次培训，不合适的地方有：

　　1)没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。

　　2)培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。

　　3)没有对培训进行全程监控，不能及时发现问题、解决问题。

　　4)对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。

　　5)没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

　　(2)作为RB公司的人力资源部经理，应该：

　　1)首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。

　　2)对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等。

　　3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。

　　4)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。

　　5)对培训的总过程和结果进行总结，保留优点，剔除缺点，为下一次培训积累经验。

　　)6[单选题]下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是(　　)

　　A.对内具有竞争性的原则

　　B.对外具有公正性的原则

　　C.对员工具有合理性的原则

　　D.对成本具有控制性原则

　　参考答案：D

　　参考解析：有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是对内具有公正性的原则、对外具有竞争性原则、对成本具有控制性原则、对员工具有激励性原则(P285)

　　7[单选题] 岗位评价标准不包括(　　)

　　A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准D.方法标准

　　参考答案：C

　　参考解析：岗位评价标准包括：(1)岗位评价指标的分级标准。(2)岗位评价指标的量化标准。(3)岗位评价的方法标准。

　　8[多选题]在人力资源规划中，人员规划的内容包括(　　) 。

　　A.企业劳动定员

　　B.人力资源现状分析

　　C.人员供需平衡

　　D.人力资源费用控制

　　E.人员需求与供给预测

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：在人力资源规划中，人员规划的内容不包括人力资源费用控制内容，所以D项错误。

　　9[多选题]某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择(　　)为招聘渠道。

　　A.校园招聘B.租赁公司C.内部招聘D.猎头公司E.在专业期刊发布广告

　　参考答案：C,D,E

　　参考解析：A项通常用来选拔专业化初级水平人员;B项不属于招聘渠道。

　　10[多选题]心理测验按测验目的可分为(　　) 。

　　A.描述性测验

　　B.诊断性测验

　　C.综合性测验

　　D.个体性测验

　　E.预测性测验

　　参考答案：A,B,E

　　参考解析：心理测验主要用来鉴别个体心理差异。心理测验按测验目的可分为：①描述性测验，其目的在于对被测试者的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定;②诊断性测验，其目的在于对被测试者的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断;③预测性测验，则希望通过对测验分数的解释来预测被测试者将来的表现和所能达到的水平。故选ABE。

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