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　　一、简答题

　　1情境模拟测试方法有哪几种?

　　参考解析：

　　(1)公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

　　(2)无领导小组讨论法。无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

　　(3)角色扮演法。角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

　　2简述福利的本质和形式。

　　参考解析：

　　(1)本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。

　　(2)福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工，如子女的教育津贴。而特殊福利只针对某一群体，如只给部门经理级以上人员报销手机费。困难补助是针对有特殊困难的员工，如给身患职业病的员工发一些慰问金。

　　3简述技能分析的基本内容。

　　参考解析：

　　(1)技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，比如“将螺帽紧扣在螺钉上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是“具备使用扳手拧紧螺钉的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。

　　(2)技能模块。它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。技能模块的本质是对技能单元进行分组，比如“拧螺钉”是一种技能，它可以被划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。

　　(3)技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。

　　4简述培训项目规划的内容。

　　参考解析：

　　(1)培训项目的确定。培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求。明确培训项目的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况及知识、技能、态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。

　　(2)培训内容的开发。培训内容的开发要结合培训项目设计原则来设计课程内容、培训方式方法等。

　　(3)实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。

　　(4)评估手段的选择。如何考核培训项目的成败，如何进行中间效果的评估，如何评估培训结束时受训者的学习效果，如何考察在工作中的运用情况，这些在设计培训项目规划的时候也是必不可少的一部分。培训项目评估的目的、手段和具体实施影响着整个培训项目。

　　(5)培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否展开，是采取企业内部培训方式还是外部委托培训方式，又或者是与外部机构进行合作培训。

　　(6)培训成本的预算。培训的目的是提升企业的竞争力，培训项目的投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。培训项目规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训项目的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

　　5简述工作岗位评价的原则。

　　参考解析：

　　(1)系统原则。所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。

　　1)系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。

　　2)岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。

　　(2)实用性原则。岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。

　　(3)标准化原则。标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

　　1)标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。

　　2)岗位评价的标准化是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据，因此需要对岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。

　　3)岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

　　(4)能级对应原则。在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。

　　1)一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

　　2)一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正三角形。对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。

　　3)不同能级对应有不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。因为只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。

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