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　　一、简答题

　　1简述笔试的优缺点。

　　参考解析：

　　(1)笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。

　　(2)笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

　　2简述设计超时奖时要注意的事项。

　　参考解析：

　　(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

　　(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

　　(3)明确规定哪类岗位有超时奖，哪类岗位没有超时奖。

　　(4)允许在某段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。

　　3简述福利管理的主要内容。

　　参考解析：福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。

　　4何种情形可以认定为工伤?

　　参考解析：

　　(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

　　(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

　　(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

　　(4)患职业病的。

　　(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

　　(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

　　(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

　　5简述内部招募的不足。

　　参考解析：

　　(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意懒、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。

　　(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

　　(3)有可能出现裙带关系的不良现象。裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则;另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

　　(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

　　(5)采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。

　　6简述允许延长工作时间的一般条件。

　　参考解析：

　　(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。

　　(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

　　(3)法律、法规规定的其他情形。

　　1)法定节假日、公休日内生产不能间断的。

　　2)必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的。

　　3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务;商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。

　　7简述人员录用数量评估的概念和统计指标。

　　参考解析：

　　(1)人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。

　　录用比=(录用人数/应聘人数)×100%

　　该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水平。

　　招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%

　　该指标说明全面或超额完成了招聘计划。当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

　　应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%

　　应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

　　(2)为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。

　　录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%

　　该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

　　录用基础比=(原有人员胜任岗位人数/原有人员总数)×100%

　　8简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。

　　参考解析：

　　(1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。

　　(2)绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。

　　(3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

　　9简述设计佣金时要注意的事项。

　　参考解析：

　　(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性，比例太高，企业承受不起这个负担。

　　(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要作调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。

　　(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

　　10简述招聘成本效益评估的概念。

　　参考解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

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