20简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式。

　　参考解析：

　　(1)岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　(2)岗位规范的主要内容。岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面。

　　1)岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：

　　①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。

　　②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。

　　③岗位规则，也称岗位劳动规范，它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求，包括岗位名称、技术要求、上岗标准等具体内容。

　　④协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。

　　⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。这些规则的制定和贯彻执行，有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗位的工作任务。

　　2)定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时问定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。

　　3)岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。

　　4)岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。

　　(3)岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范结构模式有以下几种。

　　1)管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。②能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。③经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。

　　2)管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。

　　①指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有培训目的、培训对象、培训时间、培训项目(实际操作)、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。②参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求，以及教学方式方法。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。

　　3)生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容。

　　①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。

　　②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力，如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。

　　③工作实例。根据“应知”、“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”、“应会”的程度。

　　4)生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容。

　　①岗位的职责和主要任务。

　　②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。

　　④与相关岗位的协调配合程度。

　　5)其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

　　21简述实施培训教学活动的注意事项。

　　参考解析：

　　(1)做好充分准备。永远不要低估准备的重要性。细心计划总会避免更多的问题。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择、后勤保障等。

　　(2)讲求授课效果。实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

　　(3)动员学员参与。在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。当一个成人学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多：①提问;②进行体验性操练，开展角色扮演;③记住每一位学员的姓名并使用它们;

　　④在培训中提供信息反馈;⑤让学员参与讲授;⑥让学员示范操作;⑦结合做一些书面练习;⑧签订学习合同;⑨利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈;⑩用实时、实干的方式进行培训等。

　　(4)预设培训考核。没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式。

　　1)培训结束时的考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大。

　　2)培训结束后的工作评价。学习的目的在于应用，回任后的工作表现是检验培训效果的更直接的证明。回任工作考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目标是否达到。

　　22简述工作时间的种类。

　　参考解析：

　　(1)标准工作时间。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日;每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。标准工作时间是其他工作时间制度的基准。

　　(2)缩短工作时间。缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时问制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。

　　1)从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。

　　2)从事夜班工作的职工。

　　3)在哺乳期工作的女职工。

　　4)其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。

　　(3)计件工作时间。计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。

　　(4)综合计算工作时间。综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。

　　1)交通、铁路、邮电、航空、水运渔业等工作性质特殊，需连续作业的职工。

　　2)地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分岗位或工种的职工。

　　3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　　(5)不定时工作时间。

　　1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的岗位的职工。

　　2)企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

　　3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

　　23简述基于培训需求分析的培训项目设计的内容。

　　%参考解析：

　　(1)明确员工培训目的。

　　1)人力资源培训与开发是以实现企业战与经营目标为目的，分析企业在一定时期内的培训需求，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是为实现企业战目标对人才的要求应运而生的。企业在制定员工培训计划的时候，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者有机地结合起来。

　　2)员工培训需要企业投入大量的人力、物力和财力，这对企业的运营肯定会有或大或小的影响，有的员工培训项目有立竿见影的效果，有的则需要一段时问后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战性。

　　(2)对培训需求分析结果的有效整合。

　　1)培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业，通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析。做好培训需求调查与分析包括两个方面：组织层面的培训需求调查分析和员工层面的培训需求调查分析。

　　2)培训师综合了企业和员工两个层面的培训需求后，将企业的战发展与员工的个人素质提升相结合，根据调查所得结果再形成一份可行性分析报告，提出真正有针对性的解决问题的培训方案。确保培训需求的分析报告是在整理所有的培训需求后所得到的。

　　(3)界定清晰的培训目标。

　　1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。培训的总目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、有哪些改变等。

　　2)将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训的目标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。

　　3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　(4)制定培训项目计划和培训方案。

　　1)培训项目计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训，一个培训项目通常只能承担某一特定的培训需求工作，企业通过一次培训活动实现多个培训需求是相当困难的。因此，在拟订培训项目目标时，一方面，要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能;另一方面，也是更关键的一点，应该指明受训者在接受培训之后，应达到的组织期望的业绩。

　　2)一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。

　　①培训目标对受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。包括：a.受训者在培训后应该表现出的行为;b.受训者经过培训应该表现出的工作业绩;c.评估培训后产生业绩的标准。

　　②组织对受训者的希望。包括：a.组织希望受训者在培训结束后能够做什么;b.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为;c.组织希望受训者的业绩达到什么标准。

　　③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关。

　　3)制订培训项目计划和培训方案时需要明确各培训项目信息。明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源，包括人员、资金、师资等;确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点;确定培训需要进行的课程开发、师资培养、系统建设，确定培训计划和培训预算。

　　(5)培训项目计划的沟通和确认。

　　首先，是要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。

　　其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算的建议。要严格控制培训预算，但培训内容可以增加，当然，主要是通过内部培训方式解决。

　　24简述应用笔试方法时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效度。

　　(2)确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。

　　(3)阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。

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