三、综合分析题

　　29AB公司是一个新组建的集团公司，为了对员工管理有依据，公司人力资源部按照集团公司的要求，要制定员工岗位工资或能力工资的程序。

　　请问：如何制定岗位工资或能力工资?

　　参考解析：

　　(1)根据员工工资结构中岗位工资或能力，工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

　　(2)根据企业战等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

　　(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

　　(4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

　　(5)工资调查与结果分析。

　　(6)了解企业财务支付能力。

　　(7)根据企业工资策确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

　　(8)确定每个工资等级之间的工资差距。

　　(9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

　　(10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

　　(11)确定具体计算办法。

　　30说明绩效系统设计的基本内容。

　　参考解析：

　　绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分内容。

　　(1)绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

　　(2)绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。

　　(3)绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战和策的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

　　31通过大型招聘会从国外回国的李先生来到某大型企业工作，根据规定，企业应为李先生缴纳员工住房公积金。请问：员工住房公积金如何缴费?

　　参考解析：

　　(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。

　　(2)单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。

　　(3)新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。

　　(4)单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。

　　(5)员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民批准。

　　(6)员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。

　　(7)单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户。

　　(8)单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

　　(9)对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴;待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。

　　(10)住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。

　　(11)住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。

　　32某企业在发展中发现人力资源管理费用是半年一定，而且有的费用支出也不合理，为了保证计划内人力资源管理费用正常运行，该公司总经理要求人力资源部制定一份符合自己企业的关于人力资源管理费用的内容。你是人力资源部主管，应从几方面入手计划人力资源管理活动使用的资金保证?

　　参考解析：

　　人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三个方面的内容。

　　(1)招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

　　1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

　　2)招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。

　　3)招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

　　(2)培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

　　1)培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。

　　2)培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。

　　3)培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。

　　(3)劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

　　)33AE公司上半年对全体员工进行了一次绩效考评，当考评成绩出来后，销售部门的员工提出，考评有些不公平和不公正，因为上半年销售部完成了全年任务的80%，但考评中的结果确是40%，为此向考评委员会提出了异议，公司对此事也比较重视，为了保证考评的公正公平性，要求企业人力资源师确立两个保障系统。

　　请问如何确立两个保障系统?

　　参考解析：

　　(1)公司员工绩效评审系统。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能。

　　1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。

　　2)针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策。

　　3)对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性。

　　4)对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

　　为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动(如每个月开展一次活动)，承担起监督评审考评结果的工作任务。

　　(2)公司员工申诉系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统，这一系统主要具有以下功能。

　　1)允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。

　　2)给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。

　　3)减少矛盾和冲突，防忠于未然，将不利影响控制在最小程度内。

　　34简述培训。培训与开发的具体内容。

　　参考解析：

　　(1)授课技巧培训。教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多，因人而异，因情况而异。

　　(2)教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。

　　(3)教学内容的培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论和实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。

　　(4)对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估;二是对教师在培训教学中的表现进行评估。

　　(5)教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企业选择高质量培训教师的一个很好的手段。很多企业在首次培训中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐，但这并不能代表其真实能力。每次培训项目完成以后，培训组织者不但要对培训对象与培训项目做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估，这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。

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