三、综合分析题

　　30分析影响人力资源需求的因素。

　　参考解析：

　　(1)顾客需求的变化(市场需求)。一般来说，市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业规模的变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，投入更多的人力和物力。

　　(2)生产需求(或者企业总产值)。对短期预测来说，销售收入情况往往不能反映生产人员的数量情况，而产品的产值和产量既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员的需求量。

　　(3)劳动力成本趋势(工资状况)。一般来说，劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。

　　(4)劳动生产率的变化趋势。如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。

　　(5)追加培训的需求。是对企业现有人员进行培训以使其适应岗位需要，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。

　　(6)每个工种员工的移动情况。工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级和简单的工种。

　　(7)旷工趋向(或出勤率)。出勤率的高低直接影响在职人员的总数量。一般来说，出勤率高，则员工总量需求低;出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。

　　(8)政府方针政策的影响。政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还问接影响企业的用人战。

　　(9)工作时间的变化。通常工作时间长，则企业需要的人员少;工作时间短，则需要的人员多。

　　(10)退休年龄的变化。退休年龄的变化对企业人力资源的影响是显著的，面对众多即将退休的员工，企业当然要考虑如何使他们的工作能够继续下去。

　　(11)社会福利保障。如果福利保障好，一般来说，企业人才流失的程度就比较轻。

　　31某公司的招聘面试经过如下。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的便很感兴趣，于是马上问：“你认为你原来的单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下，嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着“对原单位的业务定位进行评价，还说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当，不回答明显是不可能的”。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工给安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”

　　请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

　　参考解析：

　　该面试考官缺乏恰当的面试技巧，表现在：

　　(1)问题随意性强，没有事先准备。

　　(2)没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人。

　　(3)面试目的不明确，很难作出结论性意见。

　　(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰。

　　(5)没有掌握恰当的面试进程。

　　(6)对应聘者带有个人偏见。

　　32假如你是一名人力资源管理人员，请简述360度考评优点与缺点。

　　参考解析：

　　(1)优点。

　　1)360度考评具有全方位、多角度的特点。

　　2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

　　3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效。

　　4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

　　5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

　　6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

　　7)促进员工个人发展。

　　(2)缺点。

　　1)360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

　　2)360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

　　3)360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。

　　4)在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

　　33张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。

　　请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决。

　　参考解析：

　　本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。

　　(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。

　　(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，在该公司工作6年半，未同该物流公司签订劳动合同。虽然也在物流公司领取工资，但是该物流公司也未同张先生签订劳动合同就是错误的，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。

　　(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间后被解除劳动关系。在此时问内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。

　　(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。

　　(5)虽然物流公司提出张先生是临时工，公司花名册中无此人，但已构成双方的劳动关系8年时间。

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